অঞ্জলি রাভেল

আপনার চাকরি ধরে রাখতে হলে আপনাকে “চমৎকার, প্রয়োজনীয় এবং বিশ্বাসযোগ্য” হতে হবে- মি. ইলন মাস্কের মতে। কিন্তু টেসলার টেকনোকিং নিজেই কি তার নিজের পরীক্ষায় উত্তীর্ণ হয়? বিদ্যুৎচালিত গাড়ি প্রস্তুতকারক সংস্থা এবং স্পেসএক্স সহ অন্যান্য কোম্পানির সহ-প্রতিষ্ঠাতা, এই মাভেরিক প্রধান নির্বাহী কর্মকর্তা, মামলা এবং মার্কিন সিকিউরিটিজ এবং এক্সচেঞ্জ কমিশনের তদন্তকে প্ররোচিত করেছেন। তার একনায়কতান্ত্রিক সিদ্ধান্ত গ্রহণের কারণে তার ব্যবসায় নিয়মিত হঠাৎ দিক পরিবর্তন ঘটে এবং কাজের পরিবেশ এতটাই চাহিদামূলক যেমনটি উচ্চ বার্নআউট এবং কর্মীদের দ্রুত পরিবর্তন ঘটায়। মি. মাস্কের নিজস্ব কর্মচারী এবং বিনিয়োগকারীরা তাকে বহিষ্কার করার জন্য যথেষ্ট কারণ খুঁজে পেতে পারেন। কিন্তুদুর্ভাগ্যক্রমে, তিনিই তাদের দায়িত্বে আছেন। তবে, মি. মাস্কের মন্তব্য একটি গুরুতর প্রশ্ন উত্থাপন করে – কর্মী পারফরমেন্স মূল্যায়ন করার সঠিক এবং ন্যায্য উপায় কী? এবং আপনি কি কখনও ব্যবস্থাপকের পক্ষপাত পুরোপুরি দূর করতে পারবেন?

বড় কোম্পানিগুলি প্রায়শই পারফরমেন্স রিভিউয়ের দিকে ঝুঁকে থাকে যা একটি কাঠামোগত উপায়ে কর্মীদের তাদের শক্তি এবং দুর্বলতা বুঝতে সাহায্য করার জন্য এবং কর্মজীবন উন্নয়নের পরামর্শ দেওয়ার জন্য ডিজাইন করা হয়। তাত্ত্বিকভাবে, এটা ভালো কাজের স্বীকৃতি এবং পুরস্কার দেওয়ার একটি সুযোগ, কর্মীদের অনুপ্রাণিত করা এবং মনোবল বাড়ানো। কর্মীরাও অভিযোগ উত্থাপন করতে পারে। কিন্তু এটা আবার সময়সাপেক্ষ এবং চাপপূর্ণ হতে পারে, বিশেষ করে যদি তারা ভবিষ্যত উন্নয়ন সম্পর্কে অর্থপূর্ণভাবে চিন্তা করতে অভ্যস্ত না হয়। যদিও একটি কোম্পানি মেধাভিত্তিক হতে প্রচেষ্টা করতে পারে, এই রিভিউগুলি অত্যন্ত বিষয়ভিত্তিক হতে পারে এবং প্রায়ই ব্যক্তিগত পক্ষপাতকে প্রতিফলিত করে। বিভিন্ন ম্যানেজারের নিজস্ব উপায় রয়েছে তাদের পরিচালনা করার, যা কর্মশক্তির মধ্যে অসঙ্গতি সৃষ্টি করতে পারে।

নতুন গ্যালাপ তথ্য প্রকাশ করছে। ফরচুন ৫০০ কোম্পানির মানবসম্পদ প্রধানদের মাত্র ২ শতাংশ যারা ভোটদান এবং পরামর্শদাতা গ্রুপ দ্বারা জরিপ করা হয়েছে, দৃঢ়ভাবে একমত হয়েছে যে তাদের পারফরমেন্স ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থা কর্মীদের উন্নতি করতে অনুপ্রাণিত করে। কর্মীরা বাস্তবে নেতিবাচকই ছিলেন, মাত্র পাঁচজনের মধ্যে একজন বলেছেন যে রিভিউগুলি স্বচ্ছ, ন্যায্য বা ভালো পারফরমেন্সের দিকে নিয়ে যায়। এতে অবাক হওয়ার কিছু নেই যে অনেক ইউনিয়নের সদস্য পারফরমেন্স মূল্যায়নকে বিশ্বাস করেন না। অনিচ্ছুক এবং আকস্মিক ব্যবস্থাপকরা – মোট সংখ্যা থেকে একটি বিস্ময়কর অংশ, চার্টার্ড ম্যানেজমেন্ট ইনস্টিটিউট অনুযায়ী – তাদের করতে তাড়াহুড়ো করবে না। প্রতিক্রিয়া হিসেবে, কিছু কোম্পানি ম্যানেজার এবং কর্মীদের মধ্যে আরো ঘন ঘন এবং অনানুষ্ঠানিক চেক-ইন দিয়ে রিভিউগুলি প্রতিস্থাপন করতে বেছে নিচ্ছে। এমনকি যখন সংস্থাগুলি পারফরমেন্স রেটিংগুলি বাতিল করেছে, তখন তারা বার্ষিক নথিভুক্ত মূল্যায়নের প্রয়োজনীয়তা খুঁজে পেয়েছে, যা পদোন্নতি এবং বেতন বৃদ্ধির মতো বিষয়গুলিতে সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য সাহায্য করে, ম্যাককিন্সির গবেষণা দেখায়। এর অর্থ হল বড় সংস্থাগুলিতে, বিশেষ করে, এগুলি পুরোপুরি এড়ানো সম্ভব নয়।

“মানুষ ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে এটি সম্ভবত সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ জিনিস যা ঠিক করতে হবে,” বলেছেন ড. টমাস চামোরো-প্রেমুজিক, একজন সংগঠন মনোবিজ্ঞানী এবং পিপল অ্যানালিটিক্স বিশেষজ্ঞ। “আপনি যদি সত্যিই কিছুটা বস্তুনিষ্ঠতা ছাড়া একজন ব্যক্তির পারফরমেন্স মূল্যায়ন করতে না পারেন, তবে আপনি কোম্পানি ভালোভাবে চালানোর ক্ষেত্রে কিছুই অর্থবহ করতে পারবেন না।” তিনি একটি তালিকা করে বললেন যেখানে সঠিক লোকদের নিয়োগ এবং উন্নীত করা, বোনাস প্রদান, পরবর্তী প্রজন্মের নেতাদের চিহ্নিত করা এবং সফল দল গঠন অন্তর্ভুক্ত ছিল। একটি বস্তুনিষ্ঠ সিস্টেম কর্মক্ষেত্রের বৈচিত্র্যের জন্যও অপরিহার্য, কারণ অপ্রচলিত পটভূমির লোকেরা একটি অনানুষ্ঠানিক কাঠামো পরিচালনা করতে কঠিন বলে মনে করতে পারে।

কোম্পানির সরবরাহ করা বেশিরভাগ পারফরমেন্স মূল্যায়ন ফর্ম ম্যানেজারদের তাদের কর্মচারীদের সম্পর্কে বিস্তারিত প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করে। বসরা তাদের মূল্যায়ন, সমালোচনা এবং অন্যান্য প্রতিক্রিয়া পূরণ করে। এই খোলা পদ্ধতির কিছুটা পক্ষপাতের জন্য দায়ী। কর্মীদের মূল্যায়ন করার জন্য বসদের জন্য নির্দিষ্ট ব্যক্তিগত এবং দলীয় লক্ষ্য সহ বস্তুনিষ্ঠ মানদণ্ড নির্ধারণ করা এবং কর্মচারীদের নিজেদের অন্তর্ভুক্ত করা, আরও সৎ এবং স্বচ্ছ মূল্যায়ন অর্জন করতে সাহায্য করতে পারে। এটি একটি প্রতিক্রিয়া পরিবেশকে উত্সাহিত করা যেখানে কর্মীদের সাথে আলোচনা বছরে বা কোয়ার্টারের শেষে না হয়ে ঘন ঘন ঘটে।

ম্যানেজারদের সহানুভূতিশীল, কৌতূহলী, সমালোচনার জন্য উন্মুক্ত এবং তাদের নিজস্ব অনুশীলন পরিবর্তনের উপায় হিসাবে রিভিউগুলি ব্যবহার করতে হবে। “যেখানে আপনি বছরের শুরুতে লক্ষ্য নির্ধারণ করেন এবং শেষে সেগুলি পর্যালোচনা করেন, ঐতিহ্যবাহী পারফরমেন্স ব্যবস্থাপনা কখনই কাজ করেনি। আমরা একটি গতিশীল বিশ্বে আছি যেখানে বিষয়গুলো ক্রমাগত পরিবর্তিত হচ্ছে,” গ্যালাপের কর্মক্ষেত্র ব্যবস্থাপনা অনুশীলনের গবেষণা এবং কৌশলের পরিচালক ড. বেন উইগার্ট বলেছেন। বসদের প্রতি সপ্তাহে “একটি অর্থপূর্ণ প্রতিক্রিয়া আলোচনার” লক্ষ্য রাখা উচিত, তিনি পরামর্শ দেন। ম্যানেজাররা একজন কর্মীর অগ্রাধিকারগুলি আলোচনা করতে পারে, তাদের কী সমর্থনের প্রয়োজন হতে পারে তা চিহ্নিত করতে পারে, ভালো কাজের স্বীকৃতি দিতে পারে, তাদের সুস্থতার বিষয়ে চেক করতে পারে বা একটি সমস্যার যাতে আরও খারাপ না হয় তা নিশ্চিত করতে একটি কঠিন আলোচনা করতে পারে। “এটি ভালোভাবে করার চাবিকাঠি। এটি একটি চলমান প্রক্রিয়া এবং আলোচনা যেখানে লক্ষ্যগুলির জন্য ক্রমাগত সমন্বয় করা হয়। এর সবই শেষ বছরের পর্যালোচনায় শেষ হয়, যেখানে কিছুই চমকপ্রদ হওয়া উচিত নয়।”

পাঠকরা এমন ঘন ঘন কথোপকথনের ধারণায় হতবাক হতে পারেন, কিন্তু যদি ম্যানেজাররা তাদের কর্মচারীদের সাথে আরও ভালভাবে সমন্বিত হয়, তাহলে কর্মক্ষেত্রের সম্পর্ক এবং দলীয় পারফরমেন্স উন্নত হতে পারে। এবং যদি জিনিসগুলি কাজ না করে, তবে একটি আগাম সতর্কতা রয়েছে। মি. মাস্কের ক্ষেত্রে, এটি পরিষ্কার যে পারফরমেন্স রিভিউগুলি একমুখী রাস্তা। যেমন একটি রেডিট ব্যবহারকারী গত সপ্তাহে তার সম্পর্কে বলেছিলেন: “(আপনি) যদি অন্য সবাইকে বরখাস্ত করেন তাহলে সিইও হিসাবে প্রতিস্থাপিত হতে পারবেন না।”

সিনিয়র সাংবাদিক