একটি প্রতিষ্ঠানের কর্মীরা কী সমস্যার মুখোমুখি হচ্ছেন, কর্মপরিবেশে কী পরিবর্তন চান কিংবা কাজের দক্ষতা বাড়াতে কী ধরনের সহযোগিতা প্রয়োজন—এসব প্রশ্নের উত্তর সরাসরি তাঁদের কাছ থেকেই পাওয়ার কথা। অথচ যুক্তরাষ্ট্রে কর্মীদের মতামত নেওয়ার এমন একটি উদ্যোগই আইনি বিতর্কের কেন্দ্রে চলে এসেছে। প্রশ্ন উঠেছে, শ্রমিকদের কথা শোনার জন্য প্রতিষ্ঠান নিজস্ব উদ্যোগে কোনো প্ল্যাটফর্ম তৈরি করতে পারবে কি না।
২০১৫ সালে যুক্তরাষ্ট্রের টেলিযোগাযোগ প্রতিষ্ঠান টি-মোবাইল কর্মীদের কাছ থেকে সরাসরি মতামত সংগ্রহের জন্য ‘টি-ভয়েস’ নামে একটি কর্মসূচি চালু করে। এর উদ্দেশ্য ছিল, প্রতিষ্ঠানের বিভিন্ন কল সেন্টার ও শিফটে কর্মরত কর্মীদের অভিজ্ঞতা, সমস্যা এবং প্রয়োজনীয় পরিবর্তনের বিষয়ে তাঁদের কাছ থেকেই জানা।
এই কর্মসূচির আওতায় গ্রাহকসেবা বিভাগের কর্মীদের মধ্য থেকে প্রতিনিধি নির্বাচন করা হতো। তাঁরা সহকর্মীদের সঙ্গে বৈঠক করতেন, বিভিন্ন কর্মক্ষেত্রে আলোচনার আয়োজন করতেন এবং কাজের সমস্যা ও সম্ভাব্য সমাধান সম্পর্কে মতামত সংগ্রহ করতেন।
কোনো বিভাগে প্রয়োজন ছিল দুটি কম্পিউটার মনিটর। অন্য কর্মীরা গ্রাহকদের সমস্যা দ্রুত সমাধানের জন্য প্রযুক্তিগত উন্নয়ন এবং হালনাগাদ প্রশিক্ষণসামগ্রী চেয়েছিলেন। এসব মতামতের ভিত্তিতে যখন কোনো পরিবর্তন আনা হতো, তখন প্রতিষ্ঠানের নিউজলেটারে তা জানানো হতো।
অর্থাৎ, কর্মীদের চাহিদা জানার পাশাপাশি সেগুলোর বাস্তবায়নেও তাঁদের অংশগ্রহণ নিশ্চিত করার চেষ্টা ছিল এই উদ্যোগের মূল লক্ষ্য।
কিন্তু ২০২২ সালে যুক্তরাষ্ট্রের জাতীয় শ্রম সম্পর্ক বোর্ড (এনএলআরবি) কর্মসূচিটিকে বেআইনি ঘোষণা করে। টি-মোবাইলের কর্মীদের সংগঠিত করার চেষ্টা চালানো একটি শ্রমিক ইউনিয়ন এ বিষয়ে অভিযোগ করেছিল। বোর্ডের সিদ্ধান্ত ছিল, টি-ভয়েস মূলত একটি শ্রমিক সংগঠন এবং প্রতিষ্ঠানটির সমর্থনে পরিচালিত হওয়ায় এটি জাতীয় শ্রম সম্পর্ক আইনের লঙ্ঘন।
এই সিদ্ধান্তের সঙ্গে দ্বিমত পোষণ করছি আমি। কারণ, কর্মীদের মতামত নেওয়ার একটি উদ্যোগকে শ্রমিক ইউনিয়নের সমতুল্য বিবেচনা করা হলে কর্মক্ষেত্রে সহযোগিতা ও অংশগ্রহণের সুযোগ অযথা সংকুচিত হয়ে পড়ে।
শ্রমিকের মতামত আর শ্রমিক ইউনিয়ন এক বিষয় নয়
১৯৩৫ সালের জাতীয় শ্রম সম্পর্ক আইন অনুযায়ী, কোনো প্রতিষ্ঠান শ্রমিক সংগঠনকে আর্থিক বা সাংগঠনিক সহায়তা দিয়ে নিয়ন্ত্রণ কিংবা প্রভাবিত করতে পারে না। এই বিধানের মূল উদ্দেশ্য ছিল, মালিকপক্ষ যেন নিজেদের স্বার্থে কৃত্রিম শ্রমিক সংগঠন তৈরি করে কর্মীদের প্রকৃত প্রতিনিধিত্বের অধিকার দুর্বল করতে না পারে।
এটি একটি গুরুত্বপূর্ণ সুরক্ষা। কিন্তু সেই বিধান প্রয়োগের ক্ষেত্রে শ্রমিকদের অংশগ্রহণমূলক কর্মসূচি এবং নিয়োগকর্তার নিয়ন্ত্রণাধীন শ্রমিক সংগঠনের মধ্যে পার্থক্য করা জরুরি।
একটি শ্রমিক ইউনিয়নের রয়েছে আনুষ্ঠানিক প্রতিনিধিত্বের ভূমিকা। শ্রমিকদের পক্ষে দর-কষাকষি করা এবং নিয়োগকর্তার সঙ্গে সমষ্টিগত চুক্তি নিয়ে আলোচনা করা তার দায়িত্বের অংশ। বিপরীতে, কর্মীদের অংশগ্রহণমূলক কর্মসূচি বা এমপ্লয়ি ইনভলভমেন্ট প্রোগ্রামের উদ্দেশ্য হলো কর্মক্ষেত্রের সমস্যা চিহ্নিত করা এবং ব্যবস্থাপনার সঙ্গে আলোচনার মাধ্যমে সমাধান খুঁজে বের করা।
এ ধরনের কর্মসূচি শ্রমিক ইউনিয়নের বিকল্প হওয়ার প্রয়োজন নেই। বরং ইউনিয়নের উপস্থিতিতেও এগুলো পরিচালিত হতে পারে। কর্মীরা তাঁদের প্রতিনিধিত্বের অধিকার বজায় রেখেই দৈনন্দিন কাজের পরিবেশ, প্রযুক্তি, প্রশিক্ষণ ও ব্যবস্থাপনার উন্নয়ন নিয়ে সরাসরি মতামত জানাতে পারেন।
কিন্তু বর্তমান ব্যাখ্যার ফলে পরিস্থিতি এমন দাঁড়িয়েছে যে, কোনো কর্মী নিজেদের কাজের পরিবেশে পরিবর্তনের প্রস্তাব দিলেই প্রতিষ্ঠানকে সতর্ক হতে হচ্ছে। কর্মীদের আলোচনার জন্য জায়গা দেওয়া, তাঁদের অংশগ্রহণে উৎসাহিত করা কিংবা এ ধরনের উদ্যোগের কথা জানানোও আইনি ঝুঁকির কারণ হয়ে উঠতে পারে।
এতে শেষ পর্যন্ত ক্ষতিগ্রস্ত হচ্ছেন কর্মীরাই।
নিয়ন্ত্রণ নয়, সহযোগিতার সুযোগ প্রয়োজন
কর্মক্ষেত্রে সব সমস্যার সমাধান যে শ্রমিক ইউনিয়নের সঙ্গে দর-কষাকষির মাধ্যমেই হতে হবে, এমন ধারণা বাস্তবতার সঙ্গে পুরোপুরি সামঞ্জস্যপূর্ণ নয়। অনেক সমস্যাই রয়েছে, যেগুলোর সমাধান দ্রুত এবং সরাসরি আলোচনার মাধ্যমে সম্ভব।
কোনো কর্মীর কম্পিউটার ব্যবহারের সুবিধা প্রয়োজন হতে পারে। কোথাও প্রশিক্ষণের ঘাটতি থাকতে পারে। কোনো বিভাগের কাজের পদ্ধতি পরিবর্তন করলে উৎপাদনশীলতা বাড়তে পারে। এসব বিষয়ে কর্মীরাই সবচেয়ে কার্যকর তথ্য দিতে পারেন, কারণ সমস্যাগুলোর মুখোমুখি হন তাঁরাই।
প্রতিষ্ঠান যদি তাঁদের অভিজ্ঞতা শোনার এবং সমাধান খোঁজার সুযোগ তৈরি করে, তাহলে কর্মপরিবেশ উন্নত হওয়ার পাশাপাশি ব্যবস্থাপনাও উপকৃত হতে পারে।
অবশ্যই এ ধরনের উদ্যোগের অপব্যবহারের আশঙ্কা উড়িয়ে দেওয়া যায় না। কোনো প্রতিষ্ঠান যদি কর্মীদের স্বাধীন প্রতিনিধিত্বের অধিকার ক্ষুণ্ন করতে, ইউনিয়ন সংগঠনের প্রচেষ্টা বাধাগ্রস্ত করতে কিংবা শ্রমিকদের ওপর প্রভাব বিস্তার করতে এমন কর্মসূচি ব্যবহার করে, তাহলে তার বিরুদ্ধে আইনগত ব্যবস্থা থাকা প্রয়োজন।
কিন্তু অপব্যবহারের সম্ভাবনা আছে বলেই সব ধরনের অংশগ্রহণমূলক উদ্যোগ নিষিদ্ধ করা যুক্তিসংগত নয়। প্রয়োজন এমন একটি আইনি কাঠামো, যা একদিকে শ্রমিকদের স্বাধীনতা ও প্রতিনিধিত্বের অধিকার রক্ষা করবে, অন্যদিকে কর্মক্ষেত্রে সহযোগিতামূলক উদ্যোগের পথও খোলা রাখবে।
পুরোনো নীতির পুনর্বিবেচনা জরুরি
১৯৯০-এর দশকে যুক্তরাষ্ট্রের কংগ্রেসের রিপাবলিকান সদস্যরা কর্মীদের অংশগ্রহণমূলক কর্মসূচির আইনি স্বীকৃতি দিতে উদ্যোগ নিয়েছিলেন। তবে তৎকালীন প্রেসিডেন্ট বিল ক্লিনটন সেই বিলের অনুমোদন দেননি। প্রায় তিন দশক পরও বিষয়টির সমাধান হয়নি।
এখন নতুন করে আইন প্রণয়নের চেয়ে জাতীয় শ্রম সম্পর্ক বোর্ডের বিদ্যমান নীতির পুনর্বিবেচনাই বেশি জরুরি। বোর্ড চাইলে স্পষ্ট করে দিতে পারে, কর্মীদের অংশগ্রহণমূলক কর্মসূচি নিজে থেকে কোনো শ্রমিক সংগঠন নয়। তবে এগুলো ব্যবহারের মাধ্যমে শ্রমিকদের নিয়ন্ত্রণ বা তাঁদের স্বাধীন সংগঠনের অধিকার বাধাগ্রস্ত করা যাবে না।
এ জন্যই আমার সংগঠন ইনস্টিটিউট ফর দ্য আমেরিকান ওয়ার্কার শুক্রবার বোর্ডের কাছে একটি আবেদন জমা দিচ্ছে। আমাদের দাবি, কর্মীদের অংশগ্রহণমূলক কর্মসূচিকে শ্রমিক সংগঠন হিসেবে গণ্য না করে আইনের যথাযথ ব্যাখ্যা পুনঃপ্রতিষ্ঠা করা হোক।
শ্রমিকদের কণ্ঠস্বর শোনার অধিকার এবং নিজেদের স্বার্থে সংগঠিত হওয়ার অধিকার পরস্পরের প্রতিদ্বন্দ্বী নয়। একটি অধিকার প্রতিষ্ঠা করতে গিয়ে অন্যটিকে সংকুচিত করার প্রয়োজন নেই।
কর্মীদের ভবিষ্যৎ নির্ধারণের আলোচনায় তাঁদের অংশগ্রহণ নিশ্চিত করা আধুনিক কর্মপরিবেশের গুরুত্বপূর্ণ অংশ। প্রতিষ্ঠানগুলোকে এমন সুযোগ তৈরির স্বাধীনতা দিতে হবে, যেখানে কর্মীরা নিজেদের সমস্যা তুলে ধরতে পারবেন, সহকর্মীদের হয়ে কথা বলতে পারবেন এবং ব্যবস্থাপনার সঙ্গে সমাধান খুঁজতে পারবেন।
শ্রমিকদের কথা শোনার উদ্যোগকে আইনি বাধার মুখে ঠেলে দিলে কর্মক্ষেত্রে সহযোগিতার সম্ভাবনাই সীমিত হবে। শ্রমিকের স্বাধীনতা রক্ষার নামে তাঁদের মতামত প্রকাশের নতুন পথ বন্ধ করে দেওয়া কোনোভাবেই সেই অধিকারের উদ্দেশ্য পূরণ করে না।
লেখক: এফ. ভিনসেন্ট ভার্নুচ্চিও, ইনস্টিটিউট ফর দ্য আমেরিকান ওয়ার্কারের প্রেসিডেন্ট।
