প্রতিবন্ধী ব্যক্তিদের কর্মসংস্থানের সুযোগ তৈরি করা শুধু সামাজিক দায়িত্ব নয়, এটি তাঁদের সমান অধিকার প্রতিষ্ঠারও অংশ। পাকিস্তানের পাঞ্জাব সরকার ২০২২ সালে প্রতিবন্ধী ব্যক্তিদের ক্ষমতায়ন আইন প্রণয়নের মাধ্যমে সেই অধিকার নিশ্চিত করার প্রতিশ্রুতি দিয়েছিল। আইনের ৩১ ধারায় স্পষ্টভাবে বলা হয়েছে, সরকারি, বাণিজ্যিক ও শিল্পপ্রতিষ্ঠানে কর্মরত জনবলের অন্তত ৩ শতাংশ পদ প্রতিবন্ধী ব্যক্তিদের জন্য সংরক্ষিত রাখতে হবে। কিন্তু বাস্তবে এই বিধান অনেক প্রতিষ্ঠানের কাছে নিয়োগের বাধ্যবাধকতা নয়, বরং নির্দিষ্ট অর্থ পরিশোধ করে এড়িয়ে যাওয়ার একটি সুযোগে পরিণত হয়েছে।
এখানেই আইনের উদ্দেশ্য ও প্রয়োগের মধ্যে বড় ধরনের বিরোধ তৈরি হয়েছে। যে বিধান প্রতিবন্ধী ব্যক্তিদের শ্রমবাজারে অন্তর্ভুক্ত করার কথা, সেটিই কার্যত তাঁদের কর্মসংস্থানের পথ সংকুচিত করছে।
আইনে নিয়োগের বাধ্যবাধকতা, বাস্তবে অর্থ পরিশোধের পথ
পাঞ্জানের প্রতিবন্ধী ব্যক্তিদের ক্ষমতায়ন আইনের ২ ধারার সংজ্ঞা অনুযায়ী, বছরে যেকোনো সময় ৩০ বা তার বেশি কর্মী নিয়োগ করে—এমন সরকারি, বাণিজ্যিক ও শিল্পপ্রতিষ্ঠান এই আইনের আওতাভুক্ত। ৩১ ধারায় বলা হয়েছে, এসব প্রতিষ্ঠানের মোট কর্মীর অন্তত ৩ শতাংশ প্রতিবন্ধী ব্যক্তি হতে হবে। সংরক্ষিত পদগুলো দৃষ্টিপ্রতিবন্ধী, শ্রবণপ্রতিবন্ধী, অন্যান্য শারীরিক প্রতিবন্ধী এবং বুদ্ধিবৃত্তিক প্রতিবন্ধী ব্যক্তিদের মধ্যে সমানভাবে বণ্টনের কথাও উল্লেখ রয়েছে।
আইনে আরও বলা হয়েছে, সংশ্লিষ্ট ইউনিটে নিবন্ধিত এবং কাজের উপযুক্ত হিসেবে স্বীকৃত ব্যক্তিদের নিয়োগ দিতে হবে। একই পদে কর্মরত অন্য কর্মীদের তুলনায় তাঁদের চাকরির শর্তও কম সুবিধাজনক হতে পারবে না।
কিন্তু ৩২ ধারায় রাখা হয়েছে একটি আর্থিক ব্যবস্থা। কোনো প্রতিষ্ঠান নির্ধারিত কোটা পূরণ না করলে প্রতি মাসে প্রতিবন্ধী কর্মীর জন্য প্রযোজ্য ন্যূনতম মজুরি অথবা ওই পদে নিয়োগ দিলে যে পরিমাণ অর্থ ব্যয় হতো—এই দুইয়ের মধ্যে বেশি অর্থ প্রতিবন্ধী ব্যক্তিদের পুনর্বাসন তহবিলে জমা দিতে হবে।
সমস্যা হলো, এই অর্থ পরিশোধকে অনেক প্রতিষ্ঠান নিয়োগের বিকল্প হিসেবে বিবেচনা করছে। অথচ আইনের ভাষা ও কাঠামো বলছে, অর্থ জমা দেওয়ার বিধানটি কোটা পূরণে ব্যর্থতার পরিণতি; নিয়োগের বিকল্প ব্যবস্থা নয়।
কেন প্রতিষ্ঠানগুলো নিয়োগের বদলে অর্থ দিতে আগ্রহী
একটি প্রতিষ্ঠানে যদি এক হাজার কর্মী থাকেন, তাহলে আইন অনুযায়ী অন্তত ৩০টি পদ প্রতিবন্ধী ব্যক্তিদের জন্য সংরক্ষিত রাখতে হবে। এই পদগুলো পূরণ করতে হলে প্রতিষ্ঠানকে প্রার্থী খুঁজতে হবে, বিজ্ঞপ্তি দিতে হবে, সাক্ষাৎকার নিতে হবে, কর্মীদের প্রশিক্ষণ দিতে হবে এবং প্রয়োজন অনুযায়ী কর্মপরিবেশে পরিবর্তন আনতে হবে।
অন্যদিকে, নিয়োগ না দিয়ে নির্ধারিত অর্থ জমা দিলে প্রতিষ্ঠানের হিসাবের খাতায় সেটি তুলনামূলক ছোট একটি ব্যয় হিসেবেই থাকতে পারে। ফলে দীর্ঘমেয়াদি অন্তর্ভুক্তিমূলক কর্মপরিবেশ গড়ে তোলার পরিবর্তে অর্থ পরিশোধ করাকে সহজ সিদ্ধান্ত মনে হতে পারে।
এই প্রবণতার পেছনে প্রতিবন্ধী ব্যক্তিদের কাজের সক্ষমতা নিয়ে প্রচলিত নেতিবাচক ধারণাও ভূমিকা রাখে। পাকিস্তানের সুপ্রিম কোর্ট ২০২১ সালের একটি মামলার পর্যবেক্ষণে উল্লেখ করেছিল, অনেক নিয়োগকর্তা মনে করেন প্রতিবন্ধী কর্মীরা হয়তো অন্যদের মতো কাজ করতে পারবেন না, অথবা তাঁদের জন্য কর্মপরিবেশ উপযোগী করতে অতিরিক্ত বিনিয়োগ প্রয়োজন হবে। আইনটির বর্তমান আর্থিক কাঠামো এসব ধারণা পরিবর্তনের বদলে প্রতিষ্ঠানগুলোকে নিয়োগ এড়িয়ে যাওয়ার সুযোগ করে দিতে পারে।
পুনর্বাসন তহবিল কর্মসংস্থানের বিকল্প নয়
প্রতিবন্ধী ব্যক্তিদের পুনর্বাসন তহবিলের মাধ্যমে আর্থিক সহায়তা দেওয়া যেতে পারে। আইনে সংশ্লিষ্ট পরিষদ ও ইউনিটগুলোকে এ ধরনের সহায়তা দেওয়ার দায়িত্বও দেওয়া হয়েছে। কিন্তু আর্থিক সহায়তা এবং কর্মসংস্থান এক বিষয় নয়।
কোনো ব্যক্তি তহবিল থেকে সহায়তা পেলেও তাঁর চাকরি, নিয়মিত আয়, পেশাগত দক্ষতা অর্জন কিংবা কর্মক্ষেত্রে অংশগ্রহণ নিশ্চিত হয় না। যে মজুরি একজন প্রতিবন্ধী কর্মীর পাওয়ার কথা ছিল, সেটি তহবিলে জমা পড়ছে; অথচ সেই ব্যক্তি কর্মহীনই থেকে যাচ্ছেন। এভাবে পুনর্বাসনের অর্থায়ন হলেও আইনের মূল লক্ষ্য—কর্মক্ষেত্রে অন্তর্ভুক্তি—অপূর্ণ থেকে যায়।
পাকিস্তান ২০১১ সালে জাতিসংঘের প্রতিবন্ধী ব্যক্তিদের অধিকারবিষয়ক সনদ অনুমোদন করেছে। এই সনদের ২৭ অনুচ্ছেদে অন্যদের সমান ভিত্তিতে কাজের অধিকার এবং উন্মুক্ত, অন্তর্ভুক্তিমূলক ও সহজপ্রবেশযোগ্য শ্রমবাজারের কথা বলা হয়েছে। বেসরকারি খাতে প্রতিবন্ধী ব্যক্তিদের কর্মসংস্থান বাড়াতে ইতিবাচক পদক্ষেপ নেওয়ার বিষয়টিও এতে গুরুত্ব পেয়েছে। পাঞ্জানের আইনেও এই সনদ বাস্তবায়নের দায়িত্ব সংশ্লিষ্ট পরিষদের ওপর দেওয়া হয়েছে।
শুধু অর্থ জমা দিয়ে কর্মক্ষেত্রের বাইরে থাকার সুযোগ তৈরি হলে সেই আন্তর্জাতিক অঙ্গীকার বাস্তবায়িত হয় না।
প্রয়োগে কঠোরতা ছাড়া আইনের উদ্দেশ্য পূরণ হবে না
আইনটির প্রয়োগে আরেকটি দুর্বলতা রয়েছে। ৩১ ধারার নিয়োগের বাধ্যবাধকতা সরাসরি লঙ্ঘনের জন্য নির্দিষ্ট শাস্তির ব্যবস্থা স্পষ্ট নয়। ৩৬ ধারায় বিধিমালা বা আচরণবিধি লঙ্ঘনের জন্য জরিমানা এবং ৩৯ ধারায় তথ্য দিতে ব্যর্থ হলে শাস্তির বিধান রয়েছে। কিন্তু প্রতিবন্ধী ব্যক্তিকে নিয়োগ না দেওয়ার ক্ষেত্রে কার্যকর পরিণতি হিসেবে মূলত ৩২ ধারার অর্থ জমার ব্যবস্থাই সামনে আসে।
রাষ্ট্রীয় প্রতিষ্ঠানগুলোর ভূমিকা নিয়েও প্রশ্ন রয়েছে। সম্প্রতি লাহোর হাইকোর্ট পাঞ্জাব সরকারকে সরকারি চাকরিতে ৩ শতাংশ কোটা কঠোরভাবে অনুসরণের নির্দেশ দিয়েছেন। মামলার আবেদনকারী অভিযোগ করেছিলেন, ২০২২ সালের পর থেকে প্রতিবন্ধী ব্যক্তিদের জন্য সংরক্ষিত পদে নিয়োগ বিজ্ঞপ্তি প্রকাশ করা হয়নি। সরকারি দপ্তরগুলোই যদি আইন বাস্তবায়নে পিছিয়ে থাকে, তাহলে বেসরকারি প্রতিষ্ঠানগুলোর কাছে এই বাধ্যবাধকতার গুরুত্ব কমে যাওয়ার আশঙ্কা থাকে।
সমাধানের জন্য নতুন আইন প্রণয়নই একমাত্র পথ নয়। বিদ্যমান আইন অনুযায়ী বিধিমালা, প্রশাসনিক নির্দেশনা ও নজরদারি জোরদার করা সম্ভব। কোনো প্রতিষ্ঠান নিয়োগের বদলে অর্থ জমা দিতে চাইলে তার আগে প্রমাণ করতে হবে যে তারা সংশ্লিষ্ট ইউনিটের মাধ্যমে নিয়োগ বিজ্ঞপ্তি দিয়েছে, নিবন্ধিত প্রার্থীদের সাক্ষাৎকার নিয়েছে এবং কাউকে নিয়োগ না দেওয়ার কারণ নথিভুক্ত করেছে।
একই সঙ্গে ধারাবাহিকভাবে কোটা পূরণে ব্যর্থ প্রতিষ্ঠানের জন্য ক্রমবর্ধমান আর্থিক দায় নির্ধারণ করা যেতে পারে। প্রয়োজন হলে আইন সংশোধন করে ৩১ ধারা লঙ্ঘনের জন্য সরাসরি শাস্তির ব্যবস্থাও যুক্ত করা যায়।
প্রতিবন্ধী ব্যক্তিদের কর্মসংস্থানের কোটা কোনো আর্থিক দায় পরিশোধ করে এড়িয়ে যাওয়ার ব্যবস্থা হতে পারে না। ৩১ ধারার মূল কথা নিয়োগ, আর ৩২ ধারার উদ্দেশ্য সেই বাধ্যবাধকতা অমান্যের পরিণতি নির্ধারণ করা। পাঞ্জানের সামনে এখন প্রধান চ্যালেঞ্জ হলো আইনটিকে তার প্রকৃত উদ্দেশ্য অনুযায়ী কার্যকর করা—যেখানে চাকরি দেওয়াই হবে প্রথম দায়িত্ব, আর অর্থ জমা দেওয়া কেবল ব্যতিক্রমী ও শেষ অবলম্বন।
