কাজটি নিজের—এ কথা প্রমাণ করার জন্য কতবার প্রমাণ দেখাতে হয়? যোগ্যতা, অভিজ্ঞতা ও দীর্ঘদিনের কাজ কি একবার স্বীকৃতি পাওয়ার পরও বারবার যাচাই হতে থাকে? নাকি কিছু মানুষের ক্ষেত্রে যোগ্যতাকে কখনোই স্বাভাবিক বলে ধরে নেওয়া হয় না?

এক শিক্ষার্থী একবার আমাকে বার্তা পাঠিয়ে জানাল, আমি যে অ্যাসাইনমেন্ট দিয়েছি সেটি নাকি কৃত্রিম বুদ্ধিমত্তার সাহায্যে তৈরি। বিষয়টি অস্বাভাবিক মনে হওয়ায় আমি ফাইলটি খুলে দেখলাম। সেটির তারিখ ২০১১ সালের—চ্যাটবট ব্যাপকভাবে পরিচিত হওয়ার বহু বছর আগে। আমি শিক্ষার্থীকে ফাইলটির স্ক্রিনশট পাঠালাম। তবু তার সন্দেহ পুরোপুরি কাটল না।

এ ধরনের অভিজ্ঞতা বিচ্ছিন্ন কোনো ঘটনা নয়। কর্মক্ষেত্র ও শিক্ষাঙ্গনে কিছু মানুষের যোগ্যতাকে যেন স্বতঃসিদ্ধ ধরে নেওয়া হয়, আর অন্যদের ক্ষেত্রে প্রতিটি অর্জনের পেছনে সন্দেহের ছায়া খোঁজা হয়। একই প্রতিষ্ঠানে একজন সহকর্মী প্রকাশ্যে বলতে পারেন যে তিনি কোর্সের উপকরণ তৈরিতে এআইয়ের ওপর অনেকটাই নির্ভর করেন, আর সবাই সেটিকে হাস্যরস হিসেবে গ্রহণ করে। কিন্তু অন্য কারও কাজ দেখলেই প্রশ্ন ওঠে—এটি সত্যিই তার নিজের কি না।

সমস্যাটি শুধু সন্দেহ নয়। সমস্যাটি হলো, একই আচরণ ভিন্ন মানুষের ক্ষেত্রে ভিন্ন অর্থ বহন করে।

একই ধরনের শিক্ষকতাকে এক সেমিস্টারে অতিরিক্ত ব্যক্তিত্বসম্পন্ন, আরেক সেমিস্টারে নিষ্প্রাণ ও বিরক্তিকর বলে বর্ণনা করা হতে পারে। ফলে যোগ্যতা থাকা সত্ত্বেও নিজেকে এমনভাবে উপস্থাপন করার চাপ তৈরি হয়, যাতে অন্যরা স্বস্তি বোধ করে। যেন দক্ষ হওয়া যথেষ্ট নয়; দক্ষতার পাশাপাশি অন্যের পূর্বধারণাকেও প্রতিনিয়ত সামলাতে হবে।

দক্ষতার স্বীকৃতি কেন সবার জন্য সমান নয়

এই অভিজ্ঞতা কেবল শ্রেণিকক্ষ বা অফিসের মধ্যে সীমাবদ্ধ থাকে না। দক্ষিণ আফ্রিকায় একটি প্রশিক্ষণ পরিচালনার জন্য যাওয়ার সময়ও আমি এমন পরিস্থিতির মুখোমুখি হয়েছিলাম। প্রশিক্ষণটি আমি নিজেই কয়েক মাস ধরে তৈরি করেছিলাম। আয়োজক প্রতিষ্ঠানের সঙ্গে কয়েক সপ্তাহ ধরে অনলাইনে বৈঠক হয়েছিল। সেখানে আমার পরিচয় একাধিকবার দেওয়া হয়েছিল, আমার নাম ই-মেইলও ব্যবহৃত হয়েছে।

কিন্তু সেখানে পৌঁছানোর পর পরিস্থিতি বদলে গেল। আমার সঙ্গে থাকা শ্বেতাঙ্গ সহপ্রধানের দিকে আয়োজকের মনোযোগ চলে গেল। তাকে বারবার আমার নাম ধরে ডাকা হলো। সংবাদমাধ্যমের প্রতিনিধিরা কর্মশালার খবর সংগ্রহ করতে এলে ক্যামেরার সামনে তাকেও এগিয়ে দেওয়া হলো। শেষ পর্যন্ত তাকেই পরিস্থিতি থামিয়ে বলতে হলো—যার সঙ্গে কথা বলতে হবে, তিনি নন; প্রশিক্ষণটি যিনি তৈরি করেছেন, তিনি ড. লেউটার।

নিজের তৈরি একটি অনুষ্ঠানে, নিজের শিক্ষার্থীদের সামনে দাঁড়িয়ে এমন অভিজ্ঞতা যে কতটা অপমানজনক ও বেদনাদায়ক, তা শুধু ঘটনাটি বর্ণনা করলে বোঝানো কঠিন। বিশেষ করে যখন কেউ পেশাগত জীবনের বড় একটি অংশ মানুষের সক্ষমতা সম্পর্কে কীভাবে বিচার তৈরি হয়, তা নিয়ে গবেষণায় কাটিয়েছেন।

তবু এই অভিজ্ঞতার সবচেয়ে কঠিন দিক হলো, এটি একবার ঘটেই শেষ হয়ে যায় না। একই ধরনের ঘটনা বছরের পর বছর বিভিন্ন পরিবেশে ঘটতে থাকলে তার প্রভাব ব্যক্তির আত্মবিশ্বাসের ভেতরেও ঢুকে যায়।

সন্দেহের ক্রমাগত চাপ

প্রতিনিয়ত নিজেকে প্রমাণ করার প্রয়োজন মানসিকভাবে ক্লান্ত করে তোলে। তখন কেউ সভায় যাওয়ার সময় বাড়তি নথিপত্র সঙ্গে রাখেন, অন্যরা যেটি না করেই উপস্থিত হতে পারেন। কোনো আলোচনার পর গাড়িতে ফেরার সময় মনে হতে পারে—আমি কি বেশি কঠোর শোনালাম? আমাকে কি ক্লান্ত দেখাল? বেশি কথা বললাম? নাকি যথেষ্ট ব্যাখ্যা করিনি?

এই অভিজ্ঞতাকে গবেষণায় racial battle fatigue বা জাতিগত বৈষম্যজনিত দীর্ঘস্থায়ী মানসিক ক্লান্তির সঙ্গে যুক্ত করা হয়। এর একটি গুরুত্বপূর্ণ দিক হলো, মানুষ সবসময় সম্ভাব্য সন্দেহ বা মূল্যায়নের জন্য নিজেকে প্রস্তুত রাখতে বাধ্য বোধ করে। সেই সতর্কতা কখনো পুরোপুরি বন্ধ হয় না।

রঙিন জনগোষ্ঠীর শিক্ষকদের নিয়ে গবেষণাতেও এমন একটি বৈপরীত্য উঠে এসেছে—ভুল হলে তারা দ্রুত দৃশ্যমান হয়ে ওঠেন, কিন্তু সাফল্য অনেক সময় একইভাবে দৃশ্যমান হয় না। একটি ভুল মুহূর্তে বহু বছরের কাজকে ছাপিয়ে যেতে পারে। দীর্ঘ সময় ধরে গড়ে তোলা পেশাগত বিশ্বাসযোগ্যতা একটি অভিযোগ বা সন্দেহের সামনে অপ্রত্যাশিতভাবে দুর্বল হয়ে পড়তে পারে।

জেসন আরডের ঘটনা এ ক্ষেত্রে একটি বৃহত্তর প্রশ্ন সামনে আনে। ক্যামব্রিজ বিশ্ববিদ্যালয়ের অন্যতম কনিষ্ঠ কৃষ্ণাঙ্গ অধ্যাপক হিসেবে পরিচিত জেসন আরডে এ বছর চৌর্যবৃত্তির অভিযোগ ও তীব্র নজরদারির মুখে পদত্যাগ করেন। এর আগে তার ডক্টরাল কাজ নিয়ে একটি তদন্তে ওই নির্দিষ্ট অভিযোগগুলো টেকেনি। তার ব্যক্তিগত বিষয়ে চূড়ান্ত রায় দেওয়ার অবস্থানে আমি নেই। কিন্তু ঘটনাটি একটি গুরুত্বপূর্ণ প্রশ্ন তোলে—যখন কোনো ব্যক্তির যোগ্যতাই শুরু থেকেই সন্দেহের বিষয় হয়ে থাকে, তখন নতুন একটি অভিযোগ কি শুধু একটি অভিযোগ হিসেবে থাকে, নাকি তা মানুষের পুরোনো ধারণাকে ‘প্রমাণ’ করার হাতিয়ার হয়ে ওঠে?

সবচেয়ে বিপজ্জনক পরিবর্তনটি ঘটে তখন, যখন বাইরের সন্দেহ ধীরে ধীরে নিজের ভেতরের সন্দেহে পরিণত হয়।

নিজেকেই যখন কাঠগড়ায় দাঁড় করাই

একসময় মানুষ অন্যের প্রশ্নের আগেই নিজের কাছে প্রশ্ন করতে শুরু করে—সমস্যাটা কি আসলে আমার?

এই অবস্থাটিই সবচেয়ে বিপজ্জনক। কারণ তখন বাহ্যিক অবিশ্বাস আর শুধু বাইরের ঘটনা থাকে না; সেটি নিজের বিচারবোধের অংশ হয়ে যায়। কেউ অভিযোগ করার আগেই নিজের পক্ষে যুক্তি সাজাতে শুরু করেন। কেউ নিজের আচরণকে এমনভাবে বিশ্লেষণ করেন, যেন প্রতিটি পদক্ষেপের জন্য তাকে ভবিষ্যৎ কোনো জিজ্ঞাসাবাদের উত্তর দিতে হবে।

এখানে একটি বিষয় স্পষ্ট করা জরুরি। এর অর্থ কখনোই কম মানদণ্ড দাবি করা নয়। প্রতিষ্ঠানকে জবাবদিহি নিশ্চিত করতে হবে। ভুল হলে তা তদন্ত করা উচিত। কাজের সত্যতা যাচাই করার প্রয়োজনও রয়েছে।

কিন্তু যাচাই আর পূর্বধারণা এক জিনিস নয়।

প্রশ্ন হলো, কেউ বারবার নিজের যোগ্যতা প্রমাণ করার পরও কেন সেই যোগ্যতাকে প্রতিবার নতুন করে সন্দেহের কাঠগড়ায় দাঁড় করাতে হবে? অন্যদের যে মানবিক অবকাশ দেওয়া হয়—কখনো ভুল করার, কখনো ক্লান্ত থাকার, কখনো প্রত্যাশা অনুযায়ী না করার—সেই সুযোগ কি সবার জন্য সমান হওয়া উচিত নয়?

যোগ্যতা একবার প্রতিষ্ঠিত হলে সেটিরও মূল্য থাকা দরকার। একজন মানুষের নাম তার নিজের কাজের পাশে থাকলে সেটিকে স্বাভাবিকভাবে গ্রহণ করার মতো আস্থাও প্রয়োজন। প্রতিটি নতুন পরিবেশে প্রবেশের সঙ্গে যদি পরিচয়, সক্ষমতা ও বিশ্বাসযোগ্যতা আবার শূন্য থেকে অর্জন করতে হয়, তাহলে পেশাগত সাফল্যের চেয়েও বড় হয়ে ওঠে সেই সাফল্যকে প্রমাণ করার অবিরাম শ্রম।

দক্ষতার সবচেয়ে মৌলিক স্বীকৃতি হলো আস্থা

দক্ষতা শুধু একটি ব্যক্তিগত অর্জন নয়; এর সঙ্গে প্রতিষ্ঠান ও সমাজের আস্থার সম্পর্কও রয়েছে। কিন্তু আস্থা যদি সবার ক্ষেত্রে একইভাবে না দেওয়া হয়, তাহলে যোগ্যতার মূল্যায়নও নিরপেক্ষ থাকে না।

দক্ষ মানুষকে ভুল করার সুযোগ দেওয়া মানে জবাবদিহি থেকে অব্যাহতি দেওয়া নয়। বরং এর অর্থ হলো, একটি বিচ্ছিন্ন মুহূর্তকে তার পুরো পেশাগত পরিচয়ের বিকল্প হিসেবে ব্যবহার না করা।

দক্ষতা প্রমাণ করার পরও যদি প্রতিটি নতুন পরিস্থিতিতে একই ব্যক্তিকে আবার প্রমাণ দিতে হয়, তাহলে প্রশ্নটি শুধু ব্যক্তির ওপর থাকে না। তখন প্রশ্ন ওঠে প্রতিষ্ঠানটির বিচারব্যবস্থা, সংস্কৃতি এবং অদৃশ্য পূর্বধারণা নিয়ে।

দক্ষতার সবচেয়ে ন্যায্য স্বীকৃতি হয়তো খুব সাধারণ একটি বিষয়—একবার কেউ তার কাজ দিয়ে যোগ্যতা প্রতিষ্ঠা করলে, পরের দিন তাকে সেই একই প্রমাণ আবার দিতে না বলা।

ড. রব্লিন পি. লেউটার একজন আন্তর্জাতিক মনোবিজ্ঞানী এবং ওয়াশিংটন, ডিসিতে জর্জ ওয়াশিংটন বিশ্ববিদ্যালয়ের শিক্ষক।