অ্যারন জামোস্ট 
মিনিয়াপোলিসে ফেডারেল এজেন্টদের গুলিতে অ্যালেক্স প্রেট্টি নিহত হওয়ার কয়েক ঘণ্টার মধ্যেই অ্যাপলের প্রধান নির্বাহী টিম কুক প্রেসিডেন্ট ট্রাম্প, তার স্ত্রী মেলানিয়া এবং অন্যান্য বিশিষ্ট ব্যক্তিদের সঙ্গে হোয়াইট হাউসে প্রথম নারীকে নিয়ে নির্মিত একটি তথ্যচিত্র প্রদর্শনীতে যোগ দেন। অ্যাপলের কর্মীরা অভ্যন্তরীণ স্ল্যাক চ্যানেলে ক্ষোভ প্রকাশ করেন, আর সিলিকন ভ্যালির অন্যান্য প্রযুক্তি কর্মীরা প্রকাশ্যে ট্রাম্প প্রশাসনের দেশজুড়ে ফেডারেল অফিসার মোতায়েনের সমালোচনা করেন। প্যালান্টিরে অভিবাসন প্রয়োগকারী সংস্থার সঙ্গে সফটওয়্যার কোম্পানিটির কাজ নিয়ে অভ্যন্তরীণ অভিযোগের ঝড় ওঠে। মেটায় দীর্ঘদিনের কিছু কর্মী প্রতিষ্ঠান ছাড়ার কথা ভাবছেন; তাদের মতে, এখন প্রতিষ্ঠানটি এমন এক প্রধানের নেতৃত্বে চলছে, যাকে তারা আর চেনেন না এবং যার ঝোঁক মাগা রাজনীতির দিকে।
তবু সামগ্রিকভাবে প্রযুক্তি কর্মীদের প্রতিক্রিয়া ছিল ক্লান্ত উদাসীনতা—তাদের নেতারা মিনিয়াপোলিসের ঘটনাকে যেভাবে মোকাবিলা করেছেন বা করেননি, সে বিষয়ে। এমন এক সময়ে, যখন কোম্পানিগুলো হাজার হাজার কর্মী ছাঁটাই করছে এবং তাদের ক্রমশ অনিশ্চিত চাকরির বাজারে ঠেলে দিচ্ছে, প্রযুক্তি কর্মীরা নিজেদের প্রায় অসহায় মনে করছেন—যে শিল্পের নেতারা একসময় তাদের বিশ্বাস করিয়েছিলেন, তারা বিশ্ব বদলে দিতে পারে।
সিলিকন ভ্যালির দ্রুত ও দৃশ্যমান ডানদিকে মোড় নেওয়া নিয়ে নানা ব্যাখ্যা আছে। কেউ বলেন, প্রযুক্তি নেতারা অতিরিক্ত উদার এক যুগ থেকে সরে এসে পথ সংশোধন করেছেন। কেউ বলেন, গুরুত্বপূর্ণ নিয়ন্ত্রক সুবিধার বিনিময়ে ট্রাম্প প্রশাসন আনুগত্য দাবি করছে। আবার কারও মতে, ট্রাম্পের পুনর্নির্বাচন জাতীয় পরিবেশ বদলে দিয়ে প্রযুক্তি নেতৃত্বের মূল্যবোধ পুনর্গঠন করেছে।
এই ব্যাখ্যাগুলো সুবিধাজনক হলেও সঠিক নয়। আমি দুই দশক প্রযুক্তি খাতে কাজ করেছি—বড় প্রযুক্তি কোম্পানি থেকে ভেঞ্চার-সমর্থিত স্টার্টআপ পর্যন্ত—এবং বলতে পারি, সত্যটি অনেক বেশি সাধারণ। সিলিকন ভ্যালির প্রধান নির্বাহীরা সবসময়ই আদর্শ নয়, অর্থনীতির দ্বারা পরিচালিত। মাইকেল কর্লিওনের ভাষায়, বিষয়টি ব্যক্তিগত নয়—সম্পূর্ণ ব্যবসা।
প্রযুক্তি খাতে যা ঘটেছে, তা সাংস্কৃতিক পরিবর্তন নয়, বরং বাজার সংশোধন—শ্রমিকদের কাছ থেকে ক্ষমতা আবার ব্যবস্থাপনার হাতে ফিরে যাওয়া। এই পরিবর্তনকে প্রযুক্তি নেতাদের মানসিকতার বদল বলে ব্যাখ্যা করা রাজনৈতিকভাবে আকর্ষণীয় হতে পারে, কিন্তু তা মূল বিষয় নয়। প্রকৃত বিপদ হলো ক্ষমতার ভারসাম্যের পরিবর্তনকে স্থায়ী মনে করা, কিংবা ব্যবসায়িক প্রণোদনাকে মূল্যবোধের সঙ্গে গুলিয়ে ফেলা। “ওয়োক কর্পোরেশন” ধারণাটি শুরু থেকেই ত্রুটিপূর্ণ—এটি ব্যবসায়িক কৌশলকে রাজনৈতিক বিশ্বাসের সঙ্গে মিশিয়ে প্রযুক্তি শিল্পকে বোঝার পদ্ধতিকে বিকৃত করেছে, এমনকি আমেরিকান জীবনে কর্পোরেট ক্ষমতা বোঝার ক্ষেত্রেও।
সিলিকন ভ্যালি আসলে যেভাবে কাজ করে তা হলো—বড় প্রযুক্তি কোম্পানি ও দ্রুত বাড়তে থাকা স্টার্টআপগুলো সেরা কর্মী, বিশেষ করে পণ্য ও প্রকৌশল ভূমিকায়, নিয়োগ ও ধরে রাখার জন্য নিরন্তর তীব্র প্রতিযোগিতায় লিপ্ত থাকে। যখন কোম্পানিগুলো দ্রুত সম্প্রসারণে থাকে এবং চাকরির বাজার সংকুচিত হয়, তখন শীর্ষ প্রতিভা নিয়োগ করা টিকে থাকার প্রশ্ন হয়ে দাঁড়ায়। আর এই প্রতিভার ভাণ্ডার প্রধানত প্রগতিশীল রাজনৈতিক ঝোঁকের—রাজনৈতিক অনুদানের তথ্য তাই দেখায়। ২০১০-এর দশকের শেষভাগ ও ২০২০-এর শুরুর সময়টি ছিল প্রতিভা দখলের লড়াইয়ের তীব্রতম সময়। নিয়োগ বিস্ফোরণ ঘটে। মেটার কর্মীসংখ্যা ২০২২ সালে প্রায় ৪৫ হাজার থেকে বেড়ে ৮৬ হাজারে পৌঁছায়। শুধু ২০২০ সালেই অ্যামাজন চার লাখের বেশি কর্মী যুক্ত করে। একে অন্যের কর্মী টেনে নেওয়ার এই প্রতিযোগিতায় প্রযুক্তি শ্রমিকদের সামনে অসংখ্য বিকল্প ছিল, আর ক্ষমতার ভারসাম্য ছিল তাদের পক্ষেই।
উদার বেতন প্যাকেজ যথেষ্ট না হলে কোম্পানিগুলো কী করল? তারা বিক্রি করল এক ধরনের অন্তর্ভুক্তির অনুভূতি। কর্মীদের নিজস্ব দৃষ্টিভঙ্গি ও আগ্রহ অফিসে নিয়ে আসতে উৎসাহিত করলে তাদের আনুগত্য ও পরিশ্রম বাড়ে—এটি তারা বুঝে গেল। ফলে বাড়ল চাকরি গ্রহণের হার, কমল কর্মী চলে যাওয়া, ত্বরান্বিত হলো প্রবৃদ্ধি।
মহামারির সময় নিয়োগ আরও বেড়ে গেলে কর্মী অভিজ্ঞতার দিক থেকে আলাদা হতে কর্পোরেট মূল্যবোধের প্রতিযোগিতা শুরু হয়। কেউ বার্নআউট কমাতে এক সপ্তাহের বেতনসহ ছুটি দেয়, কেউ দত্তক গ্রহণ সহায়তা ও প্রজনন সুবিধা বাড়ায়, কেউ আবার জুনটিন্থকে ছুটি ঘোষণা করে। কোম্পানিগুলো বলতে থাকে—নিজের সম্পূর্ণ সত্তা নিয়ে কাজে আসুন।
নৈতিক জাগরণ থেকে নয়, বরং বাস্তব অর্থনৈতিক কারণে এই নীতিগুলো গ্রহণ করা হয়। একজন শীর্ষ প্রকৌশলী বদলাতে গেলে উৎপাদনশীলতা, প্রাতিষ্ঠানিক জ্ঞান, নিয়োগ ব্যয় ও প্রশিক্ষণ মিলিয়ে বিপুল ক্ষতি হতে পারে। তাই সহমর্মিতাও হয়ে ওঠে কৌশল। দূরবর্তী কাজের সুযোগ হোক বা মানসিক স্বাস্থ্য ভাতা—মানুষ যা চায় তা না দিলে তারা অন্যত্র চলে যাবে। “সম্পূর্ণ সত্তা” সংস্কৃতি কোনো রাজনৈতিক আন্দোলনের অংশ ছিল না; এটি ছিল শ্রমবাজারের বাস্তবতা, যেখানে প্রতিভা দখলের লড়াই কর্মী ক্ষমতায়নকে অর্থনৈতিকভাবে যুক্তিসঙ্গত করেছিল।
কিন্তু মহামারির চূড়ান্ত সময় পেরিয়ে নতুন অর্থনৈতিক বাস্তবতা সামনে আসে—ব্যাংক ব্যর্থতা, ক্রিপ্টো বাজারের পতন এবং প্রযুক্তি খাতের প্রবৃদ্ধি কমে যাওয়া। ফলে অ্যামাজন থেকে মাইক্রোসফট—সবাই নিয়োগ ব্যয় কমাতে শুরু করে, আর প্রণোদনার কাঠামো বদলে যায়। শ্রমিকদের জন্য যে প্রতিযোগিতা ছিল, তা কমে যাওয়ায় পূর্বে ক্ষমতায়িত কর্মীদের কাছ থেকে নিয়ন্ত্রণ ফেরত নিতে নির্বাহীরা প্রস্তুত হয়ে ওঠেন। এই মন্দা শুধু আচরণ বদলায়নি; বরং আগের আচরণের প্রকৃত চালিকাশক্তিও উন্মোচিত করেছে।
প্রশ্ন উঠতে পারে—প্রযুক্তি কোম্পানিগুলোর ঘোষিত মূল্যবোধ আদৌ কতটা বাস্তব ছিল? যেসব নেতা একসময় কর্তৃত্ব অমান্য করার জন্য খ্যাতি অর্জন করেছিলেন, তাদেরই প্রশাসনের অনুগত সৈনিক হতে দেখা গেছে। একই নমনীয়তা দেখা যায় তাদের প্রচারিত সংস্কৃতি প্রত্যাহারের ক্ষেত্রেও।
চার বছর আগে সেলসফোর্স প্রধান বলেছিলেন, অফিসে বাধ্যতামূলক উপস্থিতি কখনোই কাজ করবে না। এখন তিনি নিজে হাওয়াই থেকে কাজ করেন, অথচ অধিকাংশ কর্মীকে সপ্তাহে তিন থেকে পাঁচ দিন অফিসে থাকতে হয়। ২০২০ সালে ফেসবুক বর্ণগত ন্যায়বিচার নিয়ে কাজ করা সংগঠনগুলোকে এক কোটি ডলার দেওয়ার ঘোষণা দেয়। গত বছর সেই প্রতিষ্ঠানই বৈচিত্র্য, সমতা ও অন্তর্ভুক্তি কর্মসূচি কমিয়ে দেয়। বদল কি মূল্যবোধে, নাকি ক্ষমতার ভারসাম্যে?
অবশ্যই কর্মক্ষেত্র গাজা যুদ্ধ নিয়ে তর্কের জায়গা নয়, কিংবা বিলাসী সুবিধা স্থায়ী অধিকারও নয়। এসব প্রতিষ্ঠান ব্যবসা, দাতব্য সংস্থা নয়। কিন্তু যখন কোম্পানিগুলো কর্মীদের নিজেদের সত্যিকারের সত্তা প্রকাশে উৎসাহ দেয়, আবার সামাজিক উদ্বেগ তুললে তাদের চুপ করায়, তখন তারা মূলত এমন এক সংস্কৃতি যুদ্ধের দায় কর্মীদের ওপর চাপায় যা তারা শুরু করেনি—এবং নেতাদের প্রচারিত মূল্যবোধের জবাবদিহি চাইলে তাদের শাস্তি দেয়। দীর্ঘমেয়াদে এই অবস্থান উল্টো ফল দেবে। প্রযুক্তি কর্মীদের সঙ্গে কথোপকথনে দেখা যায়, ভণ্ডামির কারণে ক্ষোভের চেয়ে বিচ্ছিন্নতাই বেশি—প্রতিষ্ঠানের প্রতি আবেগ কমে যাওয়া এবং কর্পোরেট আদর্শবাদের সীমা স্পষ্ট হয়ে ওঠা।
ব্যবস্থাপনার সাম্প্রতিক ক্ষমতা পুনঃপ্রতিষ্ঠা সম্ভব হয়েছে এমন এক অর্থনৈতিক পরিবেশে, যেখানে শীর্ষ নির্বাহীরা শক্তি প্রদর্শনের সুযোগ পেয়েছেন। কিন্তু এটি স্থায়ী নয়। আবার যখন দক্ষ শ্রমিকের অভাব দেখা দেবে, তখন অনেক কোম্পানি তাদের পরিত্যক্ত মূল্যবোধ নতুন করে আবিষ্কার করবে। প্রশ্ন হলো—কর্মীরাও কি তত দ্রুত সব ভুলে যাবে?
