ঈশানি রায়

মার্কিন প্রেসিডেন্ট ডোনাল্ড ট্রাম্প এখন যুক্তরাষ্ট্রে ডিইআই ধ্বংস করার চেষ্টা করছেন। কর্মক্ষেত্রে সব ধরনের মানুষের প্রতি সম্মান ও সুরক্ষা নিশ্চিত করার ধারণাকে তিনি ঝুঁকির মুখে ফেলেছেন। কথিত “সাধারণ জ্ঞানের বিপ্লব” আনার অজুহাতে তিনি যুক্তরাষ্ট্রের ফেডারেল সরকারের সমস্ত ডিইআই কর্মসূচি বন্ধের নির্দেশ দিয়েছেন। তাঁর দৃষ্টিভঙ্গি অত্যন্ত সংকীর্ণ—যে কেউ তার সংজ্ঞায়িত ‘স্বাভাবিকতা’ থেকে সরে গেলেই তিনি তাদের আক্রমণ করেন।

এই প্রতিক্রিয়া সরকারেই সীমাবদ্ধ নয়। করপোরেট আমেরিকাও একই পথে হাঁটছে। ইলন মাস্ক, টেসলার পরিবর্তনশীল স্বভাবের প্রতিষ্ঠাতা এবং ট্রাম্পের নতুন ঘনিষ্ঠ সঙ্গী, প্রকাশ্যে ডিইআই‑এর প্রতি নিজের অপ্রিয়তা দেখিয়েছেন, বলেছেন “ডিইআই মানে মানুষ মরে যায়।” আরেক বিলিয়নিয়ার মার্ক জাকারবার্গ, যিনি মেটার শীর্ষ ব্যক্তি, মনে করেন ব্যবসাগুলোর “আরও পুরুষালি শক্তি” দরকার এবং তাঁর কোম্পানি ডিইআই কর্মসূচি গুটিয়ে নিচ্ছে।

এখানেই শেষ নয়। অ্যামাজন, ওয়ালমার্ট, ম্যাকডোনাল্ডস এবং ফোর্ডও তাদের ডিইআই উদ্যোগ পিছিয়ে দিয়েছে বা বন্ধ রেখেছে। এমনকি বিশ্ববিদ্যালয়গুলোও, যাদের একসময় প্রগতিশীল মূল্যবোধের দুর্গ মনে করা হতো, তহবিল হারানোর ভয়ে ডিইআই সম্পর্কিত কর্মসূচি কমিয়ে আনছে।

সাধারণত ব্যবসায়িক প্রবণতা থেকে সাংস্কৃতিক চর্চা—সবকিছুতেই এশিয়া আমেরিকাকে অনুসরণ করে। কিন্তু এবার এশিয়া অন্য পথে হাঁটতে যাচ্ছে। বৈজ্ঞানিক গবেষক থেকে উদ্যোক্তায় পরিণত হয়ে এশিয়ার বড় ও ছোট কোম্পানিগুলোর সঙ্গে দীর্ঘদিন কাজ করার অভিজ্ঞতা থেকে আমি বলতে পারি, এ অঞ্চলে ডিইআই কোনো রাজনৈতিক বিষয় নয়; এটি বাস্তববাদ, জনমিতি ও ব্যবসায়িক প্রয়োজন দ্বারা চালিত। আর সেকারণে একে সহজে চেপে রাখা যাবে না।

প্রথমত বাস্তববাদ। আমেরিকায় ডিইআই এখন সংস্কৃতিগত লড়াইয়ের বিষয়। মিটু এবং ব্ল্যাকলাইভসম্যাটার আন্দোলনগুলো, সমাজ বদলে দিতে যথেষ্ট প্রভাবশালী হলেও, করপোরেট ডিইআই‑এ এক ধরনের নৈতিক তাড়না ঢুকিয়ে দিয়েছে। অনেক কোম্পানি সামাজিক ন্যায়বিচারের পক্ষে সংকেত দিতে তাড়াহুড়ো করে নাম লিখিয়েছে, অথচ কীভাবে কার্যকর করা উচিত—সে চিন্তা ছিল কম। ফলস্বরূপ সমাজে মেরুকরণ বেড়েছে। বৈচিত্র্যের বিষয়টি আদর্শগত হয়ে উঠতেই কর্মক্ষেত্রে ডিইআই এক ধরনের অ্যাক্টিভিজমের প্রতীক হয়ে দাঁড়ায়, যা সামাজিক প্রকৌশলের মতো মনে করে অনেকে আপত্তি জানাতে শুরু করে।

এশিয়ায় এই বোঝাটি তুলনামূলক কম। শতাব্দীর পর শতাব্দী ধরে এখানে ধর্মীয়, ভাষাগত ও বর্ণগত বৈচিত্র্য মোকাবিলা করা হয়েছে। এশিয়ান কোম্পানিগুলো, যারা বরাবরই বহুমুখী বাজার ও পরিবর্তনশীল রাজনৈতিক বাস্তবতায় অভ্যস্ত, আদর্শগত বিভেদ বাড়ানো নয়—বরং ব্যবহারিক সমাধানের দিকেই বেশি মনোযোগী। নিঃসন্দেহে বৈষম্য থাকে—চাকরিতে নিয়োগে পক্ষপাত, যৌন হয়রানি ও সাংস্কৃতিক বাধা এখনও আছে। কিন্তু যুক্তরাষ্ট্রের মতো এশিয়ায় বিষয়গুলো এতটা সাংস্কৃতিক যুদ্ধের রূপ নেয়নি। বরং সেগুলোকে সমস্যা হিসেবে দেখা হয়, যার সমাধান বের করতে হবে।

এশিয়ায় সামাজিক দৃষ্টিভঙ্গি মোটের ওপর রক্ষণশীল হলেও পরিবর্তনের ধারা স্পষ্ট। থাইল্যান্ড সমলিঙ্গ বিবাহকে আইনি স্বীকৃতি দিয়েছে। জাপান সম্প্রতি এলজিবিটি সংক্রান্ত সচেতনতা বাড়াতে একটি আইন পাস করেছে। আর ভারত, যেখানে নারীর শ্রমশক্তিতে অংশগ্রহণ একসময় ছিল বিশ্বের সবচেয়ে কম, এখন সেটি বৃদ্ধির পথে এবং বিশ্বের অন্যতম কঠোর যৌন হয়রানি বিরোধী আইন চালু করেছে। পুরুষপ্রধান শিল্প খাতে পর্যন্ত অন্তর্ভুক্তি নিয়ে নতুন করে ভাবতে হচ্ছে। যৌন হয়রানির রিপোর্টিং steady হারে বাড়ছে, যা পলিসি মেনে চলা ও কর্মক্ষেত্রে মানসিক নিরাপত্তা বৃদ্ধিরই লক্ষণ।

এশিয়ার তরুণ প্রজন্ম এই অগণতান্ত্রিক মনোভাবের বিরুদ্ধে আরেকটি শক্ত প্রাচীর। ১৯৯৭ থেকে ২০১২ সালে জন্মগ্রহণকারী জেন জেড এশিয়া-প্যাসিফিক অঞ্চলের অন্তত এক চতুর্থাংশ মানুষ নিয়ে গঠিত, যা তাদেরকে পরিবর্তনের একটি বিশাল চালিকাশক্তিতে পরিণত করেছে। এশিয়ায় জেন জেড এমন ব্র্যান্ড ও কর্মক্ষেত্রকে সমর্থন করে, যা তাদের মূল্যবোধ—বিশেষ করে অন্তর্ভুক্তি ও টেকসই প্রবৃদ্ধি—প্রকাশ করে। টিকটক ও ইনস্টাগ্রামের মতো প্ল্যাটফর্ম দেখায় যে এই প্রজন্ম সংস্কৃতি, ফ্যাশন ও চিন্তায় নতুন কিছুকে সহজেই গ্রহণ করতে প্রস্তুত।

যখন আমেরিকা তার সাদা, ঐতিহ্যবাহী শিকড় আঁকড়ে ধরে ভবিষ্যতের পরিবর্তে অতীতের পুনরুদ্ধার করতে চায়, এশিয়ার তরুণরা বিপরীত দিকে অগ্রসর হচ্ছে। তারা অতীতের নয়, ভবিষ্যতের রূপ দিচ্ছে। এই পরিবর্তন যদি কোনো ব্যবসা অগ্রাহ্য করে, তবে তারা অঞ্চলের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ গ্রাহক ও কর্মী গোষ্ঠী থেকে বিচ্ছিন্ন হয়ে পড়বে।

অবশেষে, মেধাবী কর্মী খুঁজে পাওয়া ও ধরে রাখার প্রয়োজনীয়তার কারণে দূরদর্শী নিয়োগকর্তারা ডিইআইকে আরো গুরুত্ব দিচ্ছেন। গত এক দশকের অভিজ্ঞতায় আমি দেখেছি বহু ব্যবহারিক ডিইআই উদাহরণ। যেমন, বিশ্বের অন্যতম বৃহৎ একটি বেভারেজ কোম্পানি ভারতে তাদের কারখানাগুলোতে নিছক পাওয়ারপয়েন্ট-নির্ভর যৌন হয়রানি প্রতিরোধের প্রশিক্ষণ বাদ দিয়ে গল্প বলার পদ্ধতি চালু করেছে। স্থানীয় ভাষায় তৈরি এই সেশনগুলো কর্মীদের জন্য বিষয়টিকে বাস্তব করে তোলে, যেখানে সাধারণ নিয়মকানুন বোঝানোতে খুব একটা কাজে আসত না। উদ্দেশ্য শুধু আইনি বাধ্যবাধকতা পূরণ নয়, বরং আসল বোঝাপড়া তৈরি করা—যাতে নারী হোক বা পুরুষ, সবাই বুঝতে পারে নিরাপদ কর্মক্ষেত্র তাদের অধিকার। অনেক নারী কর্মী স্বীকার করেছেন, তাঁদের নিজের বাড়িতেও এই ধরনের সুরক্ষা নেই।

একটি বড় আমেরিকান গেমিং কোম্পানি যখন ভারতে তাদের কার্যক্রম বাড়ায়, তখন তারা সচেতনভাবেই বহুভাষিক কর্মী নিয়োগ ও পক্ষপাতমুক্ত নিয়োগপ্রক্রিয়া গড়ে তোলে। কারণ তারা চেয়েছিল কর্মী দলটিও যেন তাদের গ্রাহকদের মতোই বিচিত্র হয়। ইন্দোনেশিয়ায় স্টার্টআপগুলো দেখছে তাদের সবচেয়ে বড় চ্যালেঞ্জ আদর্শগত নয়, বরং দক্ষ পেশাদার নিয়োগ ও ধরে রাখা। কোম্পানিগুলো অন্তর্ভুক্তিমূলক কর্মপরিবেশ তৈরি করে নিতান্ত দয়া দেখানোর জন্য নয়, বরং এটি ব্যবসায় সাফল্য আনে বলেই করে।

পণ্য বিকাশের ক্ষেত্রেও অন্তর্ভুক্তি সরাসরি ব্যবসায়িক সফলতা আনে। দক্ষিণ কোরিয়া ও ভারতের বিউটি ব্র্যান্ডগুলো গোঁড়া “সাদা” বা ফর্সা ত্বকের মোহ ত্যাগ করে অপেক্ষাকৃত গাঢ় ত্বকের জন্যও পণ্য তৈরি করে ব্যাপক জনপ্রিয়তা পেয়েছে। এই কোম্পানিগুলো সামাজিক চাপে নয়, বরং বাজারের অপূর্ণ চাহিদা উপলব্ধি করেই এই পদক্ষেপ নিয়েছে।

সবকিছু খারাপও নয়। আমেরিকায় ডিইআই কর্মসূচির বিরুদ্ধে যে প্রতিক্রিয়া দেখা যাচ্ছে, তা অন্তত প্রশ্ন তুলছে: কেন এত বড় বড় আমেরিকান কোম্পানি, আইনগত বাধ্যবাধকতা না থাকা সত্ত্বেও, এত সহজেই তাদের ডিইআই কর্মসূচি ছেড়ে দিচ্ছে? কারণ অনেকের কাছেই ডিইআই কখনো ব্যবসার মূল কৌশলের অংশ হয়ে ওঠেনি। এটি ছিল একধরনের ‘ট্রেন্ড’—যা অনুসরণ করা হয়েছে ভাবমূর্তি রক্ষার জন্য, কার্যকর প্রভাব তৈরির জন্য নয়।

অনেক ক্ষেত্রে আমরা দেখেছি, এইসব কোম্পানিতে বড় ডিইআই বিভাগ গড়ে তোলা হয়েছিল, যেখানে এমন লোকজনকে নিয়োগ দেওয়া হয়েছিল যারা কার্যত দেখানোর জন্য ছিল, বাস্তবে কাজ করার জন্য নয়। তারা সম্মেলনে যোগ দিয়েছে, লিঙ্কডইনে নানা শ্লোগান দিয়েছে, নেটওয়ার্কিং ইভেন্ট আয়োজন করেছে—কিন্তু বাস্তবে প্রতিষ্ঠানের ভেতরে খুব একটা কর্তৃত্ব বা প্রভাব ছিল না। তাই রাজনৈতিক হাওয়া বদলে যেতেই তাদের বিভাগ প্রথমেই বাদ গেল।

এই ‘দেখানো ভঙ্গির’ ডিইআই ভেঙে পড়াকে অপূরণীয় ক্ষতি বলা যায় না। বরং এটা সত্যিকারের প্রভাব সৃষ্টিকারী ডিইআই‑এর সূচনা হতে পারে—যেখানে কেবল শ্লোগান নয়, ফলাফলের ওপর জোর দেওয়া হবে।

কোম্পানিগুলো যদি ডিইআইকে স্বল্পমেয়াদি ট্রেন্ড হিসেবে দেখে, তবে পশ্চিমে এটি হ্রাস পাওয়া দেখে তারা হয়তো সম্পূর্ণ ত্যাগের যুক্তি খুঁজে পাবে। কিন্তু যারা বৈচিত্র্যকে উদ্ভাবন, কর্মী ধরে রাখা এবং বাজারে প্রাসঙ্গিকতা বজায় রাখার চাবিকাঠি হিসেবে চিনে, তাদের জন্য এশিয়া এক শক্তিশালী শিক্ষা দিচ্ছে: ডিইআই কোনো রাজনৈতিক বুলি নয়; এটি দীর্ঘমেয়াদি প্রতিদ্বন্দ্বিতায় এগিয়ে থাকার হাতিয়ার। ভবিষ্যতে যারা এই সত্য অনুধাবন করবে, তারাই সফল হবে।

ঈশানি রায় সেরেইন নামের একটি প্রতিষ্ঠানের প্রতিষ্ঠাতা ও প্রধান নির্বাহী। সেরেইন বিভিন্ন প্রতিষ্ঠানের কর্মপরিবেশকে আরও ন্যায়সংগত ও নিরাপদ করে তুলতে এবং অধিক অন্তর্ভুক্তিমূলক পণ্য ডিজাইন করতে সহায়তা করে।