কর্মী ছাঁটাই, কর্মদক্ষতা মূল্যায়ন কিংবা নিয়োগসংক্রান্ত সিদ্ধান্তে কৃত্রিম বুদ্ধিমত্তার ব্যবহার দ্রুত বাড়ছে। প্রতিষ্ঠানের কাছে এর আকর্ষণ স্পষ্ট—বিপুল পরিমাণ তথ্য দ্রুত বিশ্লেষণ করা যায়, সিদ্ধান্ত গ্রহণের সময় কমে এবং মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনায় দক্ষতা বাড়ানোর সুযোগ তৈরি হয়। কিন্তু কর্মীদের জীবিকা ও ভবিষ্যৎ নির্ধারণের মতো গুরুত্বপূর্ণ সিদ্ধান্ত যখন অ্যালগরিদমের ওপর নির্ভর করতে শুরু করে, তখন দক্ষতার পাশাপাশি আইনি ঝুঁকিও সমানভাবে গুরুত্বপূর্ণ হয়ে ওঠে।

সম্প্রতি ক্যালিফোর্নিয়ার নর্দার্ন ডিস্ট্রিক্টে দায়ের করা একটি মামলায় অভিযোগ উঠেছে, কর্মী ছাঁটাইয়ের জন্য ব্যবহৃত এআইভিত্তিক স্কোরিং ও র‌্যাঙ্কিং ব্যবস্থা প্রতিবন্ধী কর্মী এবং আইনগতভাবে সুরক্ষিত ছুটিতে থাকা কর্মীদের প্রতি বৈষম্যমূলক প্রভাব ফেলেছে। অভিযোগের মূল প্রশ্নটি প্রযুক্তির নিরপেক্ষতা নিয়ে নয়, বরং প্রযুক্তিকে যে তথ্য দেওয়া হচ্ছে, সেটি সব কর্মীর ক্ষেত্রে সমানভাবে তৈরি হওয়ার সুযোগ আছে কি না—তা নিয়ে।

যে কর্মী ছুটিতে ছিলেন বা কর্মক্ষেত্রে বিশেষ সুবিধা নিয়ে কাজ করছিলেন, তিনি স্বাভাবিক সময়ের মতো উৎপাদনশীলতার তথ্য দিতে পারেননি। ফলে আপাতদৃষ্টিতে নিরপেক্ষ কিছু সূচকই তাদের বিরুদ্ধে কাজ করতে পারে। আরও গুরুতর অভিযোগ হলো, সংশ্লিষ্ট কর্মীদের তথ্য সামঞ্জস্য করা, তাদের আলাদা মূল্যায়ন করা কিংবা চূড়ান্ত সিদ্ধান্তের আগে আইনগতভাবে প্রয়োজনীয় ব্যক্তিগত পর্যালোচনা করার ব্যবস্থা নেওয়া হয়নি।

এই ঘটনা দেখিয়ে দেয়, কর্মক্ষেত্রে এআই ব্যবহারের সবচেয়ে বড় সমস্যা কেবল অ্যালগরিদমের ভুল নয়। সমস্যাটি শুরু হতে পারে সিদ্ধান্ত গ্রহণের পুরো কাঠামো থেকেই।

আইনি পর্যালোচনাকে শুরুতেই প্রক্রিয়ার অংশ করতে হবে

কোনো প্রতিষ্ঠান এআই দিয়ে কর্মীদের মূল্যায়ন করার আগে প্রযুক্তিটি কীভাবে কাজ করে, কোন তথ্য ব্যবহার করে এবং তার ফলাফল কী ধরনের বৈষম্য তৈরি করতে পারে—এসব প্রশ্নের উত্তর খোঁজে। পক্ষপাতের পরীক্ষা, প্রভাব বিশ্লেষণ কিংবা প্রযুক্তি সরবরাহকারীর মূল্যায়ন তাই স্বাভাবিকভাবেই প্রয়োজন।

কিন্তু এসব পরীক্ষা কীভাবে করা হচ্ছে, সেটিও গুরুত্বপূর্ণ। আইনি পরামর্শের প্রয়োজনীয়তা বোঝার পর প্রতিষ্ঠান যদি শুরু থেকেই আইনজীবীদের সম্পৃক্ত করে, তাহলে সংশ্লিষ্ট আইনি বিশ্লেষণ ও ঝুঁকি মূল্যায়নকে যথাযথভাবে গোপনীয়তার আওতায় রাখার সুযোগ তৈরি হয়। বিপরীতে, মানবসম্পদ বিভাগ বা কোনো ব্যবসায়িক ইউনিট যদি কেবল নিয়মিত ব্যবসায়িক পর্যালোচনা হিসেবে পুরো প্রক্রিয়া পরিচালনা করে, পরে সেই নথিগুলো মামলায় প্রতিষ্ঠানের বিরুদ্ধেই ব্যবহার হওয়ার ঝুঁকি থাকতে পারে।

এখানে আরেকটি সূক্ষ্ম বিষয় হলো—সব তথ্যকে গোপনীয় বা আইনি সুরক্ষার আওতায় দেখানোর চেষ্টা করাও বুদ্ধিমানের কাজ নয়। প্রযুক্তি ব্যবহারের বাস্তব তথ্য, কর্মীদের কর্মদক্ষতার পরিসংখ্যান এবং আইনজীবীদের আইনি বিশ্লেষণ আলাদা রাখতে হবে। কোনটি ব্যবসায়িক নথি আর কোনটি আইনি পরামর্শের অংশ—এই সীমারেখা শুরুতেই স্পষ্ট না হলে পরবর্তী সময়ে তা রক্ষা করা কঠিন হতে পারে।

একই সঙ্গে সংবেদনশীল আইনি মূল্যায়নের প্রচারও সীমিত রাখতে হবে। প্রয়োজনের অতিরিক্ত মানুষের কাছে কোনো নথি পৌঁছে গেলে তার গোপনীয়তা নিয়ে প্রশ্ন উঠতে পারে। বিশেষ করে এআই সরবরাহকারী প্রতিষ্ঠানের সঙ্গে তথ্য আদান-প্রদানের ক্ষেত্রে এ বিষয়টি আরও সতর্কতার সঙ্গে বিবেচনা করা প্রয়োজন।

তবে আইনি সুরক্ষা কোনো প্রতিষ্ঠানের জন্য ঢাল হলেও তা কখনোই বৈষম্যমূলক সিদ্ধান্তকে বৈধ করে না।

এআই ব্যবহারের আগে নীতিমালা চাই

প্রযুক্তি চালু করার পর নিয়ম তৈরি করলে অনেক ক্ষেত্রেই দেরি হয়ে যায়। কর্মক্ষেত্রে এআই ব্যবহারের জন্য প্রতিষ্ঠানের সুস্পষ্ট নীতিমালা তাই আগে থেকেই থাকা প্রয়োজন। কোন ধরনের নিয়োগ, মূল্যায়ন বা ছাঁটাইয়ের সিদ্ধান্তে এআই ব্যবহার করা যাবে, কখন আইনগত পর্যালোচনা বাধ্যতামূলক এবং শেষ সিদ্ধান্তের দায়িত্ব কার—এসব প্রশ্নের উত্তর নীতিমালাতেই থাকতে হবে।

আর শুধু নীতিমালা তৈরি করলেই দায়িত্ব শেষ হয় না। ব্যবস্থাপক ও মানবসম্পদ কর্মকর্তারা সেটি কীভাবে বাস্তবে প্রয়োগ করবেন, সেটিও সমান গুরুত্বপূর্ণ।

সবচেয়ে বড় প্রশ্ন হলো তথ্যের মান ও উৎস। কোনো এআই ব্যবস্থা এমন কর্মদক্ষতার সূচক ব্যবহার করতে পারে, যা দেখতে নিরপেক্ষ হলেও বাস্তবে নির্দিষ্ট কোনো সুরক্ষিত বৈশিষ্ট্যের সঙ্গে সম্পর্কিত হতে পারে। তাই প্রতিটি ইনপুট আলাদাভাবে পরীক্ষা করা দরকার। কোনো কর্মী অসুস্থতা, প্রতিবন্ধকতা, আইনগত ছুটি বা কর্মক্ষেত্রে অনুমোদিত বিশেষ সুবিধার কারণে অন্যদের মতো একই ধরনের তথ্য তৈরি করতে না পারলে সেই ব্যবধানকে অ্যালগরিদম কীভাবে ব্যাখ্যা করছে, সেটি বোঝা অপরিহার্য।

মানুষকে বাদ দিয়ে অ্যালগরিদম নয়

কর্মক্ষেত্রে এআইয়ের সবচেয়ে নিরাপদ ভূমিকা হওয়া উচিত সিদ্ধান্তকে সহায়তা করা, মানুষের জায়গা নেওয়া নয়।

একটি সফটওয়্যার কোনো কর্মীকে কম স্কোর দিতে পারে। কিন্তু সেই স্কোর কেন কম, তার পেছনে ব্যক্তিগত পরিস্থিতি কী, কর্মী কোনো সুরক্ষিত ছুটিতে ছিলেন কি না, কোনো সুবিধার জন্য আবেদন করেছিলেন কি না—এসব বিষয় অ্যালগরিদমের বাইরে থাকতে পারে। তাই নেতিবাচক কর্মসংক্রান্ত সিদ্ধান্তের আগে প্রশিক্ষিত একজন মানব সিদ্ধান্তগ্রহণকারীর বাধ্যতামূলক পর্যালোচনা থাকা জরুরি।

কিছু কর্মীকে স্বয়ংক্রিয় মূল্যায়নের বাইরে রাখার প্রয়োজনও হতে পারে। আবার কোথাও তাদের কর্মদক্ষতার তথ্য স্বাভাবিকীকরণ করে তুলনা করতে হতে পারে। কোনো ক্ষেত্রে আলাদা মানবিক পর্যালোচনার পথ তৈরি করাই সবচেয়ে নিরাপদ সমাধান হতে পারে। কোন পরিস্থিতিতে কোন পদ্ধতি গ্রহণ করা হবে, তা সিদ্ধান্ত নেওয়ার আগেই নির্ধারণ করা উচিত।

এর পাশাপাশি বাস্তব সিদ্ধান্ত নেওয়ার আগে এআই ব্যবস্থার সম্ভাব্য প্রভাব পরীক্ষা করা দরকার। প্রতিষ্ঠানের কর্মীদের জনমিতিক কাঠামোর ওপর ফলাফল প্রয়োগ করে দেখা যেতে পারে কোনো সুরক্ষিত গোষ্ঠীর ওপর অস্বাভাবিকভাবে নেতিবাচক প্রভাব পড়ছে কি না। এমন প্রবণতা দেখা গেলে সিদ্ধান্ত স্থগিত রেখে প্রযুক্তিটি পুনর্গঠন করা হবে, নাকি অন্য পদ্ধতি ব্যবহার করা হবে—সে বিষয়ে আইনগত পরামর্শ নেওয়া উচিত।

প্রযুক্তির চেয়ে বড় বিষয় হলো জবাবদিহি

কর্মক্ষেত্রে এআইয়ের ব্যবহার আর ভবিষ্যতের কোনো সম্ভাবনা নয়; এটি ইতোমধ্যেই বাস্তবতা। ফলে প্রতিষ্ঠানগুলোর সামনে প্রশ্নটি এখন এআই ব্যবহার করবে কি না—তা নয়। বরং কীভাবে এমনভাবে ব্যবহার করবে, যাতে প্রযুক্তির গতি ও দক্ষতার সঙ্গে আইন, ন্যায্যতা এবং মানবিক বিবেচনাও বজায় থাকে।

যে প্রতিষ্ঠানগুলো প্রযুক্তি চালুর আগে আইনি ঝুঁকি পরীক্ষা করবে, গোপনীয়তা রক্ষার কাঠামো তৈরি করবে, তথ্যের পক্ষপাত যাচাই করবে এবং মানবিক তদারকি নিশ্চিত করবে, তারা ভবিষ্যতের আইনি চ্যালেঞ্জ মোকাবিলায় তুলনামূলকভাবে শক্ত অবস্থানে থাকবে।

অন্যদিকে, শুধু দ্রুত সিদ্ধান্ত এবং খরচ কমানোর আশায় এআইয়ের ওপর অতিরিক্ত নির্ভরতা প্রতিষ্ঠানকে আরও বড় ঝুঁকির মুখে ফেলতে পারে। কারণ একটি অ্যালগরিদমিক সিদ্ধান্ত মুহূর্তের মধ্যে নেওয়া গেলেও, তার বৈষম্যমূলক প্রভাবের আইনি ও সামাজিক পরিণতি সামলাতে অনেক বেশি সময় লাগতে পারে।

কর্মক্ষেত্রে কৃত্রিম বুদ্ধিমত্তার প্রকৃত সাফল্য তাই কত দ্রুত এটি সিদ্ধান্ত নিতে পারে, তার ওপর নির্ভর করবে না। সাফল্য নির্ধারিত হবে প্রতিষ্ঠানটি কতটা স্বচ্ছ, জবাবদিহিমূলক এবং ন্যায়সংগতভাবে সেই প্রযুক্তিকে নিয়ন্ত্রণ করতে পারে তার ওপর।