কোনো প্রতিষ্ঠানের বিরুদ্ধে নিয়ন্ত্রক সংস্থা ব্যবস্থা নিলে সাধারণত ক্ষতির হিসাব শুরু হয় জরিমানা দিয়ে। কত টাকা দিতে হবে, আইনি লড়াইয়ে কত খরচ হবে, শেয়ারের দামে কী প্রভাব পড়বে—এসব নিয়ে দ্রুত হিসাব কষা হয়। এরপর ধরে নেওয়া হয়, জরিমানা পরিশোধ এবং আইনি প্রক্রিয়া শেষ হলে প্রতিষ্ঠানও ধীরে ধীরে স্বাভাবিক অবস্থায় ফিরে যাবে। কিন্তু এই হিসাবের একটি বড় অংশ প্রায়ই বাদ পড়ে যায়—প্রতিষ্ঠানের কর্মীরা কীভাবে এই ঘটনাকে দেখছেন এবং তাদের কতজন এরপর আর সেখানে থাকতে চাইছেন না।

গবেষণা বলছে, করপোরেট অনিয়মের প্রভাব কর্মীদের ওপর প্রত্যাশার চেয়ে অনেক বেশি হতে পারে। কোনো প্রতিষ্ঠানের আচরণকে নিয়ন্ত্রক সংস্থা অন্যায্য বা ক্ষতিকর হিসেবে চিহ্নিত করে জরিমানা করলে কর্মীদের একাংশ নিজেদের পেশাগত পরিচয় নিয়েই প্রশ্ন তুলতে শুরু করেন। এই প্রতিষ্ঠানে কাজ করা ভবিষ্যৎ নিয়োগদাতার কাছে কী বার্তা দেবে, পরিচিতজনেরা বিষয়টি কীভাবে দেখবেন—এসব প্রশ্নও তখন গুরুত্বপূর্ণ হয়ে ওঠে। ফলে অনেক কর্মী স্বেচ্ছায় নতুন চাকরি খুঁজতে শুরু করেন।

গবেষণার বিস্তৃত চিত্র

ফরেস্ট ব্রিসকো ও মার্ক দেজারডিনের গবেষণায় বড় পরিসরে পরীক্ষা করা হয়েছে, কোনো প্রতিষ্ঠান অংশীজনের ক্ষতি করার অভিযোগে নিয়ন্ত্রক সংস্থার শাস্তির মুখে পড়লে কর্মীরা স্বেচ্ছায় চাকরি ছাড়ার দিকে কতটা ঝুঁকছেন। গবেষকেরা লিংকডইনের কর্মজীবনসংক্রান্ত তথ্যের সঙ্গে ভায়োলেশন ট্র্যাকার থেকে নিয়ন্ত্রক জরিমানার রেকর্ড, কম্পাস্ট্যাটের আর্থিক তথ্য এবং অন্যান্য প্রতিষ্ঠানভিত্তিক উপাত্ত মিলিয়েছেন। গবেষণায় যুক্তরাষ্ট্রের ৭৩৫টি বড় সরকারি কোম্পানিকে আট বছর ধরে পর্যবেক্ষণ করা হয়েছে।

এখানে অংশীজনের ক্ষতিকর অনিয়ম বলতে এমন কর্মকাণ্ড বোঝানো হয়েছে, যার কারণে কর্মী, গ্রাহক, স্থানীয় জনগোষ্ঠী বা পরিবেশ ক্ষতিগ্রস্ত হয় এবং যার জন্য নিয়ন্ত্রক ব্যবস্থা নেওয়া হয়। পরিবেশগত ক্ষতি, শ্রম অধিকার লঙ্ঘন, পণ্যের নিরাপত্তায় ব্যর্থতা, ভোক্তা প্রতারণা কিংবা আর্থিক অনিয়ম—সবই এর মধ্যে পড়ে।

গবেষণায় অনিয়মের তীব্রতা মাপা হয়েছে জরিমানার পরিমাণকে প্রতিষ্ঠানের বার্ষিক আয়ের অনুপাতে বিবেচনা করে। কারণ একই পরিমাণ জরিমানা একটি ছোট প্রতিষ্ঠানের ওপর যে অর্থ বহন করে, একটি বৃহৎ প্রতিষ্ঠানের ক্ষেত্রে তার তাৎপর্য এক নয়।

কর্মী হারানোর অদৃশ্য খরচ

গবেষণার অন্যতম গুরুত্বপূর্ণ ফল হলো—অংশীজনের ক্ষতি করে এমন অনিয়ম কর্মীদের স্বেচ্ছায় চাকরি ছাড়ার হার বাড়ায়। কোনো প্রতিষ্ঠানের বার্ষিক আয়ের ৫ শতাংশের সমপরিমাণ জরিমানা হলে কর্মী চলে যাওয়ার হার ৩ দশমিক ৯৩ শতাংশ পর্যন্ত বাড়তে পারে।

গবেষণায় থাকা মধ্যম আকারের একটি প্রতিষ্ঠানের উদাহরণ ধরলে, যার বার্ষিক আয় ৪ দশমিক ৯ বিলিয়ন ডলার এবং কর্মী প্রায় ১৩ হাজার, এর অর্থ স্বাভাবিক কর্মী চলে যাওয়ার প্রবণতার বাইরে আরও প্রায় ৫৫ জন কর্মী প্রতিষ্ঠান ছাড়তে পারেন। এই প্রবণতা শুধু উচ্চপদস্থ কর্মকর্তাদের মধ্যে সীমিত নয়; বিভিন্ন পদমর্যাদা, শিক্ষা, আয়স্তর ও ভৌগোলিক অবস্থানের কর্মীদের মধ্যেই তা দেখা গেছে।

অর্থাৎ নিয়ন্ত্রক জরিমানার পর কর্মীদের চলে যাওয়া শুধু মানবসম্পদ বিভাগের স্বাভাবিক কর্মী-পরিবর্তনের হিসাব হিসেবে দেখলে প্রকৃত ক্ষতি আড়াল হয়ে যেতে পারে।

বিচ্ছিন্ন ঘটনা নাকি ধারাবাহিক সংকেত

সব অনিয়ম অবশ্য একই ধরনের প্রতিক্রিয়া তৈরি করে না। কর্মীরা একটি ঘটনাকে বিচ্ছিন্ন ব্যর্থতা হিসেবে দেখবেন, নাকি প্রতিষ্ঠানটির গভীরতর সমস্যার লক্ষণ হিসেবে নেবেন—তার ওপর অনেক কিছু নির্ভর করে।

গবেষণায় তিনটি বিষয় বিশেষভাবে গুরুত্বপূর্ণ হিসেবে উঠে এসেছে: অনিয়মের ভৌগোলিক বিস্তার, এক ঘটনার পর আরেকটি ঘটতে কত সময় লাগছে এবং নতুন অনিয়মটি প্রতিষ্ঠানের আগের ইতিহাসের তুলনায় কতটা ভিন্ন।

একটি নির্দিষ্ট কারখানা বা আঞ্চলিক অফিসে অনিয়ম সীমাবদ্ধ থাকলে কর্মীরা সেটিকে স্থানীয় ব্যবস্থাপনার ভুল বা কোনো একক কর্মকর্তার ব্যর্থতা হিসেবে ব্যাখ্যা করতে পারেন। কিন্তু একই ধরনের সমস্যা যখন একাধিক অঞ্চল বা স্থাপনায় ছড়িয়ে পড়ে, তখন সেই ব্যাখ্যা টেকে না। গবেষণায় ছয়টি রাজ্যে বিস্তৃত অনিয়মের ক্ষেত্রে কর্মী চলে যাওয়ার হার ১০ দশমিক ৫ শতাংশ বাড়ার সঙ্গে সম্পর্ক পাওয়া গেছে। দুই রাজ্যে সীমিত অনিয়মের ক্ষেত্রে এই বৃদ্ধি ছিল ১ দশমিক ৫ শতাংশ। সবচেয়ে কম ভৌগোলিক বিস্তারে অনিয়মের তীব্রতার সঙ্গে কর্মী চলে যাওয়ার সম্পর্ক পরিসংখ্যানগতভাবে উল্লেখযোগ্য ছিল না।

সময় ব্যবধানও গুরুত্বপূর্ণ। কাছাকাছি সময়ে একাধিক গুরুতর ঘটনা ঘটলে কর্মীরা সেগুলোকে আলাদা ঘটনা হিসেবে না দেখে একটি ধারাবাহিক প্রবণতা হিসেবে দেখতে শুরু করেন। গবেষণায় দেখা গেছে, সমান মাত্রার অনিয়ম পরপর ঘটলে কর্মী চলে যাওয়ার প্রভাব প্রায় দ্বিগুণ হয়, তুলনায় যখন ঘটনাগুলোর মধ্যে তিন বছরের বেশি ব্যবধান থাকে। চার বছর বা তার বেশি ব্যবধান হলে এই প্রভাব আর দেখা যায় না।

অনিয়মের ধরন বদলালেও বদলায় কর্মীদের ধারণা

আরেকটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হলো অনিয়মের নতুনত্ব। একটি প্রতিষ্ঠান দীর্ঘদিন একই ধরনের সমস্যায় জড়িত থাকলে কর্মীদের একাংশ সেই আচরণকে প্রতিষ্ঠানের পরিচিত বাস্তবতা হিসেবে মেনে নিতে পারেন। কিন্তু পরিচিত সমস্যার বাইরে নতুন ধরনের অভিযোগ সামনে এলে বিষয়টি ভিন্ন বার্তা দেয়।

ধরা যাক, কোনো প্রতিষ্ঠান দীর্ঘদিন প্রতিযোগিতা-সংক্রান্ত অনিয়মের অভিযোগে আলোচিত হওয়ার পর আর্থিক তথ্য বিকৃতির অভিযোগে অভিযুক্ত হলো। তখন কর্মীদের কাছে এটি শুধু নতুন একটি ভুল নয়; বরং প্রতিষ্ঠানের সমস্যাগুলো আরও বিস্তৃত হচ্ছে—এমন ধারণার জন্ম দিতে পারে। গবেষকেরা এই প্রবণতাকে নৈতিক স্খলনের সঙ্গে যুক্ত করেছেন।

এই কারণে প্রতিষ্ঠানের নেতৃত্বের জন্য শুধু একটি ঘটনার গুরুত্ব নয়, পুরো ধারাটিকে পর্যবেক্ষণ করা জরুরি। অনিয়ম কি নতুন এলাকায় ছড়াচ্ছে? ঘটনার ব্যবধান কি কমছে? নতুন ধরনের অভিযোগ কি যুক্ত হচ্ছে? এই প্রশ্নগুলোর উত্তর কর্মী ধরে রাখার ঝুঁকি বোঝার ক্ষেত্রেও গুরুত্বপূর্ণ।

কেলেঙ্কারির খরচ শুধু জরিমানা নয়

প্রতিষ্ঠানের আর্থিক হিসাব সাধারণত জরিমানা, আইনি ব্যয় এবং শেয়ারমূল্যের ক্ষতি পর্যন্ত সীমাবদ্ধ থাকে। কিন্তু কর্মীরা চলে গেলে আরেক ধরনের ব্যয় শুরু হয়।

একজন অভিজ্ঞ কর্মীর সঙ্গে চলে যায় প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তরীণ জ্ঞান, গ্রাহকদের সঙ্গে সম্পর্ক, দলের কাজের অভিজ্ঞতা এবং প্রতিষ্ঠানের নির্দিষ্ট প্রক্রিয়া সম্পর্কে দক্ষতা। নতুন কর্মী নিয়োগ করতে হয়, তাকে প্রশিক্ষণ দিতে হয় এবং দলকে আবার আগের কর্মদক্ষতায় ফিরিয়ে আনতে সময় লাগে।

গবেষকেরা কর্মী প্রতিস্থাপনের প্রত্যক্ষ ব্যয় হিসাব করতে একজন চলে যাওয়া কর্মীর ক্ষেত্রে তার এক বছরের বেতনের সমপরিমাণ ব্যয় ধরে একটি রক্ষণশীল হিসাব করেছেন। এতে জ্ঞান হারানো, দলের কাজ ব্যাহত হওয়া এবং উৎপাদনশীলতা কমার মতো পরোক্ষ ক্ষতিও ধরা হয়নি।

আরও গুরুত্বপূর্ণ হলো, যে কর্মীদের বাজারমূল্য বেশি, যাদের দক্ষতা সহজে অন্য প্রতিষ্ঠানে ব্যবহারযোগ্য এবং যাদের পেশাগত যোগাযোগ শক্তিশালী, তারা অনেক সময় দ্রুত বিকল্প খুঁজে নিতে পারেন। ফলে অনিয়মের পর যে কর্মীরা আগে চলে যান, তাদের মধ্যে প্রতিষ্ঠানের জন্য গুরুত্বপূর্ণ মানবসম্পদ থাকার সম্ভাবনাও বেশি।

পরিষ্কার রেকর্ডের প্রতিষ্ঠান পায় বাড়তি সুবিধা

একটি প্রতিষ্ঠানের কেলেঙ্কারি তার প্রতিদ্বন্দ্বীদের জন্যও সুযোগ তৈরি করতে পারে। গবেষণায় দেখা গেছে, উচ্চ মাত্রার অনিয়মে জড়িত প্রতিষ্ঠান থেকে বেরিয়ে যাওয়া কর্মীরা এলোমেলোভাবে নতুন কর্মস্থল বেছে নেন না। তারা একই শিল্পের এমন প্রতিষ্ঠানেও যোগ দেন, যাদের সাম্প্রতিক অংশীজন-সংক্রান্ত রেকর্ড তুলনামূলকভাবে পরিষ্কার।

বিশেষ করে যে শিল্পগুলো দ্রুত সম্প্রসারিত হচ্ছে, সেখানে কর্মীদের বিকল্প বেশি থাকে। তখন একটি প্রতিষ্ঠানের সামাজিক ও নৈতিক সুনাম চাকরি বেছে নেওয়ার ক্ষেত্রে অতিরিক্ত গুরুত্ব পেতে পারে।

ফলে দায়িত্বশীল প্রতিষ্ঠানের একটি শ্রমবাজারগত সুবিধা তৈরি হয়। তারা অন্য প্রতিষ্ঠানের কেলেঙ্কারিতে অসন্তুষ্ট দক্ষ কর্মীদের আকর্ষণ করতে পারে। বিপরীতে অনিয়মে জড়িত প্রতিষ্ঠান একদিকে কর্মী হারায়, অন্যদিকে নতুন কর্মী আকর্ষণের ক্ষেত্রেও দুর্বল হয়ে পড়ে। সময়ের সঙ্গে এই ব্যবধান আরও বাড়তে পারে।

সংকটে নেতৃত্বের প্রতিক্রিয়াই নির্ধারণ করতে পারে পরিণতি

কোনো অনিয়ম প্রকাশ্যে আসার পর প্রতিষ্ঠানের নেতৃত্ব কীভাবে প্রতিক্রিয়া জানায়, সেটি কর্মীদের ধারণা বদলাতে পারে। ভুল স্বীকার না করে দায় এড়িয়ে যাওয়া বা অস্পষ্ট বক্তব্য দেওয়া হলে কর্মীরা ঘটনাটিকে প্রতিষ্ঠানের গভীরতর সমস্যার প্রমাণ হিসেবে দেখতে পারেন।

অন্যদিকে কী ভুল হয়েছে, তার কারণ কী এবং ভবিষ্যতে কী পরিবর্তন আনা হবে—এসব বিষয়ে প্রকৃত জবাবদিহি দেখানো হলে কর্মীরা ঘটনাটিকে প্রতিষ্ঠানের স্বাভাবিক চরিত্রের পরিবর্তে বিচ্ছিন্ন ব্যর্থতা হিসেবে বিবেচনা করার সুযোগ পান।

গবেষণায় কর্মীদের ক্ষতিপূরণ, পেনশন বা কর্মীপ্রতি ব্যয় কমে যাওয়ার কোনো প্রমাণ পাওয়া যায়নি। অর্থাৎ কর্মীদের চাকরি ছাড়ার প্রবণতা মূলত আর্থিক সুবিধা কমে যাওয়ার প্রতিক্রিয়া নয়। এর সঙ্গে প্রতিষ্ঠানের সুনাম, ব্যক্তিগত পরিচয় এবং ভবিষ্যৎ পেশাগত ভাবমূর্তির বিষয়ও যুক্ত।

করপোরেট সুশাসনের হিসাব নতুন করে দেখা দরকার

করপোরেট অনিয়মের প্রকৃত মূল্য নির্ধারণ করতে হলে জরিমানার অঙ্কের বাইরে যেতে হবে। একটি প্রতিষ্ঠানের সুনাম ক্ষতিগ্রস্ত হলে তার প্রভাব কর্মীদের ওপর পড়ে; কর্মীরা চলে গেলে তার প্রভাব পড়ে উৎপাদনশীলতা, জ্ঞান, গ্রাহক-সম্পর্ক এবং ভবিষ্যৎ নিয়োগের ওপর।

তাই কমপ্লায়েন্স বা বিধি মেনে চলাকে কেবল নিয়ন্ত্রক শাস্তি এড়ানোর ব্যবস্থা হিসেবে দেখা যথেষ্ট নয়। শক্তিশালী অভ্যন্তরীণ নিয়ন্ত্রণ, কার্যকর কমপ্লায়েন্স কাঠামো এবং বাস্তব জবাবদিহি একই সঙ্গে প্রতিষ্ঠানের মানবসম্পদ রক্ষার বিনিয়োগ।

আজকের শ্রমবাজারে একটি প্রতিষ্ঠানের অনিয়ম গোপন থাকে না। নিয়ন্ত্রক সংস্থার সিদ্ধান্ত প্রকাশ্যে আসে, কর্মীদের পেশাগত ইতিহাস সহজেই দেখা যায় এবং প্রতিষ্ঠানের সুনাম সম্পর্কে তথ্য দ্রুত ছড়িয়ে পড়ে। ফলে কোনো কর্মী কোথায় কাজ করেন, সেটিও তার পেশাগত পরিচয়ের অংশ হয়ে ওঠে।

এই বাস্তবতায় একটি করপোরেট কেলেঙ্কারির সবচেয়ে বড় ক্ষতি হয়তো জরিমানার অঙ্কে ধরা পড়ে না। ক্ষতি তখন গভীর হয়, যখন অভিজ্ঞ কর্মীরা প্রতিষ্ঠান ছেড়ে যান এবং নতুন দক্ষ কর্মীরা সেখানে যোগ দেওয়ার বিষয়ে অনাগ্রহী হয়ে পড়েন।

জরিমানা একবার পরিশোধ করা যায়। শেয়ারের দামও সময়ের সঙ্গে পুনরুদ্ধার হতে পারে। কিন্তু প্রতিষ্ঠানের সঙ্গে বছরের পর বছর ধরে তৈরি জ্ঞান, আস্থা ও মানবিক সম্পর্ক হারিয়ে গেলে তা আগের অবস্থায় ফিরিয়ে আনা অনেক কঠিন।

করপোরেট অনিয়মের মূল্য তাই শুধু অর্থের অঙ্কে মাপলে হিসাব অসম্পূর্ণ থেকে যাবে। প্রকৃত খরচের বড় একটি অংশ বহন করে সেই কর্মীরা, যারা শেষ পর্যন্ত সিদ্ধান্ত নেন—এই প্রতিষ্ঠানের সঙ্গে নিজের পেশাগত ভবিষ্যৎ আর যুক্ত রাখবেন না।