সারাক্ষণ ডেস্ক

আইজি নোবেল পুরস্কার, যা হাস্যকর বৈজ্ঞানিক প্রবন্ধের জন্য প্রতিবছর অনুষ্ঠিত হয়, অনেক একাডেমিক গবেষণার আনন্দদায়ক অসম্ভব প্রকৃতিকে উদযাপন করে। এই বছরের আইজি নোবেল বিজয়ীদের মধ্যে একটি, “দুধ নির্গমনে জড়িত কারণসমূহ”,১৯৪১ সালে প্রকাশিত হয়েছিল এবং এটি পরীক্ষা করে যে ভয় কি গরুদের অস্বেচ্ছায় তাদের স্তন খালি করে দেয়। এর লেখকরা একটি গরুর পিঠে একটি বিড়াল বসিয়ে এবং বারবার এর পাশে কাগজের ব্যাগ বিস্ফোরণ করে তাদের উপসংহার টানা হয়। “চুলের ঘূর্ণন গঠনে জেনেটিক নির্ধারণবাদ এবং আধার্ভাগের প্রভাব”, আরেকটি বিজয়ী, প্রশ্ন করে যে আপনি কোন আধার্ভাগে থাকেন তার উপর নির্ভর করে চুল একই দিকে ঘুরে কিনা।

কখনও কখনও আপনি এমন একটি একাডেমিক প্রবন্ধের মুখোমুখি হন যা অত্যন্ত ব্যবহারিক প্রশ্নকে সতেজভাবে সরলভাবে জিজ্ঞাসা করে। “একজন ভালো ম্যানেজার কীভাবে খুঁজে পাবেন?”, হাভার্ড কেনেডি স্কুলের বেন ওয়েইডমান এবং তার সহলেখকদের একটি নতুন গবেষণা এই ক্যাটেগরিতে পড়ে। সেই প্রশ্নের উত্তর দেওয়া গুরুত্বপূর্ণ। অন্যান্য গবেষণা, প্রতিটি জায়গার মানুষের অভিজ্ঞতার কথা বলার প্রয়োজন নেই, দেখায় যে ব্যবস্থাপনার গুণমানের বৈচিত্র কোম্পানি এবং এমনকি দেশের পারফরম্যান্সের মধ্যে পার্থক্য ব্যাখ্যা করতে সহায়ক।

তবুও, ব্রিটেনে চার্টার্ড ম্যানেজমেন্ট ইনস্টিটিউট দ্বারা গত বছর পরিচালিত একটি জরিপে দেখা গেছে যে প্রতি পাঁচজন ব্যবস্থাপনার পথে প্রবেশ করা ব্যক্তির মধ্যে চারজনই কোনো আনুষ্ঠানিক প্রশিক্ষণ পায়নি। এবং অনেক বস তাদের ব্যবস্থাপনার দায়িত্ব অর্জন করে এমন কারণে যা তাদের দায়িত্ব পালন করার ক্ষমতার সাথে সম্পর্কিত নয়। কার্লসন স্কুল অফ ম্যানেজমেন্টের আলান বেনসন এবং তার সহলেখকদের একটি আরেকটি গবেষণা, ২০০টিরও বেশি আমেরিকান কোম্পানির হাজার হাজার বিক্রয় কর্মীর ক্যারিয়ার পথ পরীক্ষা করেছে।

তারা দেখতে পেয়েছেন যে ভালো বিক্রয় পারফরম্যান্স মানুষকে পদোন্নতির সম্ভাবনা বাড়ায় কিন্তু তাদের নতুন অধীনস্থদের মধ্যে খারাপ পারফরম্যান্সের সাথে সম্পর্কিত। “পিটার প্রিন্সিপল”, ধারণা যে মানুষ তাদের বর্তমান কাজটি ভালোভাবে করলে তারা সিঁড়ির উপরে উঠে যায় যতক্ষণ না তারা এমন একটি কাজের পর্যায়ে পৌঁছে যায় যেখানে তারা অযোগ্য হয়, তা জীবিত এবং সুস্থ বলে মনে হচ্ছে।

তাহলে, ম্যানেজারদের কীভাবে নির্বাচন করা উচিত? মি. ওয়েইডমান এবং তার সহকর্মীদের গবেষণায় সেই প্রশ্নের উত্তর দেওয়ার চেষ্টা করা হয়েছিল, যেখানে অংশগ্রহণকারীদের র্যান্ডমভাবে তিন সদস্যের দলে ভাগ করা হয়েছিল, যার মধ্যে এক জন ম্যানেজার এবং দুই জন অধীনস্থ। দলের প্রতিটি সদস্য, ম্যানেজারসহ, কিছু সমস্যা সমাধানের কাজ সম্পন্ন করতে হতো। ম্যানেজারের কাজ ছিল মানুষকে তাদের সবচেয়ে উপযুক্ত কাজে বরাদ্দ করা; তাদের পারফরম্যান্স মনিটর করা এবং প্রয়োজন অনুযায়ী পুনর্বণ্টন করা; এবং তাদের প্রেরণা বজায় রাখা। বাস্তব জগতে বসরা আরও অনেক কাজ করেন, কিন্তু এটি তাদের ভূমিকাগুলির একটি বড় অংশকে ধারণ করে।

গবেষকরা দেখতে পেয়েছেন যে একজন সক্ষম ম্যানেজার দলের পারফরম্যান্সের উপর একজন সক্ষম কর্মীর চেয়ে প্রায় দ্বিগুণ প্রভাব ফেলে। আরও উপকারীভাবে, তারা ভালো এবং খারাপ ব্যবস্থাপনা পারফরম্যান্সের সাথে যুক্ত বৈশিষ্ট্যগুলোও আবিষ্কার করেছেন। যারা সত্যিই, সত্যিই ম্যানেজার হতে চেয়েছিলেন তাদের দ্বারা পরিচালিত দলগুলি তাদের দলকে সুযোগভাবে নেতৃত্ব দেওয়া দলগুলোর তুলনায় খারাপ পারফরম্যান্স করেছিল। আত্মপ্রচারকারী ধরনের মানুষ তাদের নিজস্ব ক্ষমতার প্রতি অতিরিক্ত আত্মবিশ্বাসী ছিল; বিস্ফোরকভাবে, তারা পুরুষ হওয়ার প্রবণতাও ছিল।

যদি ম্যানেজারকে শুধু তাইম করে নামিয়ে দেয়ার জন্য নির্বাচন করা একটি ভালো নির্বাচন কৌশল না হয়, তাহলে আরও ভালো কী হতে পারে? গবেষকরা দেখতে পেয়েছেন যে ভালো ব্যবস্থাপনা ফলাফল নির্দিষ্ট দক্ষতার সাথে যুক্ত। একটি বিশেষ করে চোখে পড়েছে: যারা “অ্যাসাইনমেন্ট গেম” নামে পরিচিত হাভার্ডের গবেষকদের তৈরি একটি অর্থনৈতিক IQ পরীক্ষায় ভালো করেছিল, তারা বিশেষভাবে এগিয়ে ছিল, যেখানে আপনাকে কাল্পনিক কর্মীদের পারফরম্যান্স ডেটায় দ্রুত প্যাটার্ন শনাক্ত করতে হয় এবং তাদের সবচেয়ে ভালো কাজের সাথে মিলিয়ে দিতে হয়। (কেউ অনলাইনে গেমটি খেলতে পারেন: আপনি একটি পারসেন্টাইল স্কোর এবং একটি মৃদু মাথাব্যথা পান।)

যেহেতু অ্যাসাইনমেন্ট গেমটি গবেষণার পরীক্ষার সাথে সাদৃশ্যপূর্ণ, আপনি আশা করবেন যে যারা একটি ভালো, তারা অন্যটিতেও উজ্জ্বল হবে। কিন্তু হাভার্ড কেনেডি স্কুলের ডেভিড ডেমিং এবং আরেকজন গবেষণার লেখকের জন্য, সেটাই ঠিক পয়েন্ট। ব্যবস্থাপনার কাজগুলো চিহ্নিত, কোডিফাই এবং নির্বাচন প্রক্রিয়ায় অন্তর্ভুক্ত করা যেতে পারে: এটি শুধুমাত্র তাদের উপর নির্ভর করে বস নির্বাচন করার চেয়ে ভালো পদ্ধতি যারা নিজেদের এগিয়ে নিয়ে আসে বা অন্যান্য কাজের পারফরম্যান্স দেখে বস নির্বাচনের চেয়ে।

এখানে কাতানিয়ার বিশ্ববিদ্যালয়ের আলেসান্দ্রো প্লুচিনোর এবং তার সহলেখকদের একটি গবেষণার প্রতিধ্বনি আছে, যারা দেখেছে যে কারো বর্তমান ভূমিকা কতটা ভালো করছে তার ভিত্তিতে না দিয়ে এলোমেলোভাবে মানুষকে পদোন্নতি দেওয়াই ভালো। তা ২০১০ সালে একটি আইজি নোবেল জিতেছিল। কিছু কিছু মজার হওয়া মানেই এটি বাতিল করা উচিত নয়।